martes, 25 de agosto de 2009

RELICE LAS LECTURAS Y LOS TALLER QUE SE LE VAN PRESENTANDO

2.1 CÁLCULO DE CAMBIOS

Esta modalidad de análisis financiero consiste en disponer de dos o más juegos de estados finan¬-cieros, clasificados en los mismos niveles de cuentas pero, por su¬puesto, correspondientes a ejercicios contables diferentes, con el propósito de identificar los cam¬bios o variaciones que se hayan presentado de un lapso de tiempo a otro. Dichos cambios pueden cuantificarse en tér¬mi¬nos absolutos, es decir hallando la diferencia, positiva o ne¬gativa, entre los períodos que se estén comparando o tam¬bién puede hacerse en valores relativos, lo cuál significa encontrar, en porcentaje, la magnitud de la variación observada, que puede ser, así mismo, incremento o dismi¬nución.
CUADRO 1
BALANCE GENERAL

BALANCE GENERAL

DETALLE DE LA CUENTA 2006 2007
Efectivo 5.235 4.675
Deudores clientes 11.623 12.582
Inventarios 10.666 11.480
Gastos anticipados 780 654
TOTAL ACTIVO CORRIENTE 28.304 29.391

Activos fijos 23.515 27.195
Depreciación acumulada 2.150- 4.702-
Cargos diferidos (neto) 3.256 2.675
TOTAL ACTIVO NO CORRIENTE 24.621 25.168
TOTAL ACTIVO 52.925 54.559
Obligaciones bancarias 3.800 4.300
Proveedores 7.767 8.632
Impuesto de renta por pagar 1.693 598
TOTAL PASIVO CORRIENTE 13.260 13.530

Obligaciones a largo plazo 12.500 11.200
Pasivos estimados y provisiones 1.345 1.450
TOTAL PASIVO NO CORRIENTE 13.845 12.650
TOTAL PASIVO 27.105 26.180

Capital social 8.000 8.000
Reservas 2.450 2.865
Utilidades acumuladas 11.223 12.000
Utilidad del ejercicio 4.147 5.514
TOTAL PATRIMONIO 25.820 28.379
TOTAL PASIVO Y PATRIMONIO 52.925 54.559

CUADRO 2
ESTADO DE RESULTADOS

DETALLE DE LA CUENTA 2006 2007
Ventas netas 336.053 342.865
Costo de ventas 310.811 313.875
Utilidad bruta 25.242 28.990
Gastos generales 19.133 21.057
Utilidad operacional 6.109 7.933
Otros ingresos 332 419
Intereses pagados 516 475
Utilidad antes de impuestos 5.925 7.877
Provisión imporrenta 1.778 2.363
Utilidad neta 4.147 5.514
2.1 CÁLCULO DE CAMBIOS
Para el cálculo de los cambios anuales se deben tener en cuenta algunos aspectos importantes:
a) Si existe una cifra negativa en el año base (o primer año de compara¬ción) y una cifra positiva en el período siguiente —o lo contrario— no se puede calcular cambio porcentual alguno;
b) Cuando una cifra tiene algún valor en el año base, pero ninguno en el período siguiente, la variación (negativa) es del 100 por ciento; y
c) Cuando no existe un valor registrado en el primer año (período base), no se puede calcular ninguna clase de cambio o variación porcentual.
El análisis comparativo, así como los análisis por tendencias y porcen¬tuales son muy útiles para comparaciones entre empresas, pues sus conclusiones pueden señalar varia¬ciones significativas en la estructura o en la distribu¬ción con¬table, las cuales —una vez detectadas— deben ser com¬pren¬didas y explicadas, por parte del analista.

1.1 1.1 USUARIOS DEL ANÁLISIS FINANCIERO (I)

1.1.1 Otorgantes de crédito
En la práctica, pueden catalogarse dos clases de otor¬gantes de crédito a las empresas. La diferencia entre una y otra categoría radica en que una de ellas no causa ningún costo financiero por la concesión del crédito; son, normalmente, los proveedores de bienes y servicios. La otra clase de otorgantes de crédito son las entidades que suministran recursos, en ejer¬cicio de sus propias actividades, a los entes económicos para el desarrollo de sus operaciones, ampliar la capacidad productiva, diversificar activida¬des o para una combinación de estos hechos, a cambio del pago de un interés.
Pero, unos y otros, tienen en común que las utili¬dades que esperan recibir por el crédito otorgado son fijas y, en consecuencia, en cierta forma dependen de la situa¬ción financiera del deudor. Por parte del proveedor, la ga¬nan¬cia es la diferencia entre el precio de venta y los costos incurridos; y para el prestamista, la utilidad es la tasa de interés pactada. Si la empresa a quien se aprueba el crédito incurre en incapacidad para atender sus acreencias, am¬bas clases de otorgantes de crédito corren el riesgo no sólo de no percibir la utilidad esperada, sino también de perder el capital suministrado, representado éste por los costos in¬curridos para producir los bienes y servicios, objeto del crédito, o por el principal o monto de dinero prestado.
Por ello, antes de conceder financiación, los acree¬dores estudian situaciones tales como cláusulas de pro¬tección de la acreencia, cono¬ciendo y comprobando el valor de mercado de los activos dados en garantía, la capacidad de generación de recursos y la confiabilidad y estabilidad de las proyecciones de caja para períodos futuros, con el propósito de evaluar las posibilidades reales de retorno del interés —si lo hay— y del principal.
Asimismo, las personas o entidades otorgantes de crédito analizan la capacidad para obtener resultados, pro¬ve¬nientes de las operaciones normales del ente económico y, en especial, la habilidad para producir niveles estables de utilidades, aún en épocas difíciles. Los enfoques, las técnicas de análisis y los criterios de evaluación utilizados por acree¬dores actuales o potenciales, varían de acuerdo al monto del principal, las garantías y el propósito del crédito.
Si el crédito es a corto plazo, entonces interesará la situación financiera que presenta hoy día su deudor o, por lo menos, en los últimos períodos contables; así mismo, se dará preferencia al estudio de la liquidez de los activos corrientes y sus tasas de rotación. Si, por el contrario, la operación es a largo plazo el análisis debe incluir pro¬yecciones de flujos de efectivo y la evaluación de la capa¬cidad de la empresa para generar recursos propios, tam¬bién a largo plazo, pues de allí provienen las fuentes para atender los cargos fijos inherentes a la deuda —como lo son los intereses— y las demás obligaciones conexas. Así mismo, para ambos plazos, el análisis debe incorporar un estudio de la estructura de capital, por el impacto que ésta tiene sobre el riesgo, la calidad de la deuda y el margen de seguridad que se debe manejar en cualquier operación de crédito.

.1.2 Inversionistas
Los inversionistas, a pesar de que también pueden ser con¬siderados como otorgantes de crédito, se diferencian de éstos en que las expectativas de rentabilidad de la inversión se estudian a la luz de futuras oportunidades de generación de utilidades y en las probabilidades de que ocurra un cre¬ci-miento de ellas, más o menos sostenido.
El dinero aportado por un inversionista es la fuente primaria de capital de riesgo, pues garantiza el pago del ca¬pi¬tal preferencial y las obligacio¬nes para con terceros. Un socio o accionista común espera obtener ganan¬cias de su inversión, a través de tres formas: dividendos o participa¬cio¬nes sobre las utilidades generadas por la empresa, derechos preferen¬ciales que puede ejercer para la compra de nuevas acciones y la valorización de la inversión, prove¬niente de los incrementos de valor de mercado de la em¬pre¬sa o negocio donde se posee la inversión. Por ello, ésta clase de acreedores se interesan en el análisis financiero casi que en toda la gama de posibilidades que él otorga, pero principalmente en lo que respecta a la rentabilidad y capacidad de generar recursos propios.
1.1.3 Directivos y administradores
Los gerentes, directivos y administradores de todos los nive¬les de una empresa o negocio, permanentemente recurren a las técnicas y herra¬mientas de análisis financiero para múltiples propósitos. Uno de ellos es ejercer control sobre las actividades de la empresa y sus resultados, lo cuál se logra mediante la observación de cambios importantes y signifi¬cativos en razones y tendencias, para tomar las medidas correctivas que sean del caso, de manera oportuna.
En forma particular a los administradores de una empresa les interesa mantener control sobre la rentabilidad de la inversión, representada en los activos, y en la eficien¬cia con que ellos son explotados económicamente. Dicho control se ejerce a través del análisis en los cambios en los índices y en las tendencias de las diferentes variables que intervienen en la explotación operacional de cualquier organización mercantil.
Mediante una adecuada interpretación de las relaciones entre variables, obtenidas a través del ejercicio sistemático del análisis financiero, los directivos y administradores de los entes económicos podrán:
1. 1. Solicitar acciones oportunas y eficaces en caso de detectarse algún problema o incoherencia en resultados;
2. 2. Organizar datos para relacionarlos con modelos anteriores o con estándares externos;
3. 3. Descubrir las causas o efectos de una situación detectada mediante el análisis de indicadores u otra clase de herramientas;
4. 4. Identificar puntos fuertes y débiles, con el propósito de aprovechar las oportunidades y corregir los problemas actuales o potenciales.
Por último, los directivos y administradores de las empresas emplean la información proporcionada por el análisis financiero para optimizar las decisiones de financiación e inversión y poder garantizar la maximización del valor de la compañía.
1.1.4 Otros usuarios
Dentro de ésta categoría de usuarios de la información financiera emitida por empresas y demás entes económicos que ejercen actividades indus¬triales, comerciales o de servi¬cios, los organismos del estado que, de alguna manera, ejer¬cen control y vigilancia sobre las actividades particulares son quienes más interés tienen, especialmente para cono¬cer indicadores tales como la tasa de rendimiento sobre los activos y la proporción de recursos que no provienen de los aportes de capital, entre otros.
En Colombia, los principales organismos usuarios de la información financiera que producen los particulares son:
Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales
Superintendencia de Sociedades
Superintendencia Bancaria
Superintendencia de Valores
Departamento Administrativo Nacional de Estadística
Cámaras de Comercio

Así mismo, existen otros grupos con interés sobre los datos que se calculan con base en el análisis financiero, como podrían ser los sindicatos de las empresas, las socie¬dades calificadoras de riesgo, los corredores de valores, los analistas de fusiones y adquisiciones, las compañías de seguros y los auditores internos y externos que certifican estados financieros, entre los más usuales.
1.2 OBJETIVOS DEL ANÁLISIS FINANCIERO
Tal y conforme se desprende de la definición que de la naturaleza del análisis financiero se hizo anteriormente, éstas técnicas y herramientas pueden confundirse con lo que es, propiamente, la información financiera. Por ello, explicar los objetivos del análisis financiero no puede hacerse sin invo¬lucrar los propósitos de la información financiera.
Dichos objetivos persiguen, básicamente, informar sobre la situación económica de la empresa, los resultados de las operaciones y los cambios en su situación financiera, para que los diversos usuarios de la información financiera puedan:
1. Conocer, estudiar, comparar y analizar las tenden¬cias de las diferentes variables financieras que inter¬vie¬nen o son producto de las operaciones econó¬micas de una empresa;
2. Evaluar la situación financiera de la organización; es decir, su solvencia y liquidez así como su capacidad para generar recursos;
3. Verificar la coherencia de los datos informados en los estados financieros con la realidad económica y estructural de la empresa;
4. Tomar decisiones de inversión y crédito, con el pro¬pósito de asegurar su rentabilidad y recuperabilidad;
5. Determinar el origen y las características de los re¬cur¬sos financieros de la empresa: de donde provie¬nen, como se invierten y que rendimiento generan o se puede esperar de ellos;
6. 6. Calificar la gestión de los directivos y adminis¬tradores, por medio de evaluaciones globales sobre la forma en que han sido manejados sus activos y planificada la rentabilidad, solvencia y capacidad de creci¬miento del negocio.
En general, los objetivos del análisis financiero se fijan en la búsqueda de la medición de la rentabilidad de la empresa a través de sus resultados y en la realidad y liquidez de su situación financiera, para poder determinar su estado actual y predecir su evolución en el futuro. Por lo tanto, el cumplimiento de estos objetivos dependerá de la calidad de los datos, cuantitativos y cualitativos, e informaciones financieras que sirven de base para el análisis.
1.4 FUENTES DE INFORMACIÓN

Como es apenas lógico, para poder adelantar un proceso de análisis o interpretación de estados financieros deben iden¬tificarse y estudiarse las fuentes de información de don¬de provienen los datos que servirán para dicha evaluación.
La fuente primaria y natural de información son los registros contables a través de los estados financieros publi¬cados, cuya finalidad es —preci¬samente— informar sobre la situación económica de la persona natural o jurídica que ejerce actividades industriales, comerciales o de servicios, en una fecha determinada, así como sobre el resultado de sus operaciones.
Otra fuente importante de información la cons¬tituyen los informes anua¬les presentados a socios y accio¬nistas, pues en dichos informes se incluyen datos y esta¬dísticas exigidos por normas oficiales, especialmente en apli¬ca¬ción de los principios de contabilidad generalmente aceptados (PCGA), los cuales reportan una gran cantidad de información no conta¬ble (pero proveniente de sus regis¬tros) de la mejor calidad.
Así mismo, las cámaras de Comercio y la entidad que las agrupa (CONFECÁMARAS), los organismos de vigi¬lancia del estado —como las Superintendencias de Socie¬dades, Bancaria y de Valores— y los gremios que agrupan las diversas actividades económicas de las em¬presas, publi¬can, periódicamente, serios estudios e in¬teresantes es¬ta¬¬dís¬ticas que bien pueden ser aprovecha¬das en el ejer¬cicio del análisis financiero de las empresas.

martes, 4 de agosto de 2009

CONTRATO DE TRABAJO



Concepto de trabajo.
El trabajo que regula este código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. (Art. 5 C.S.T)
Definición de contrato de trabajo.
1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario. (Art. 22 C.S.T).
Elementos del contrato de trabajo
.
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mínimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y
c) Un Salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen, en especial bajo la figura de Contrato de servicios, que es la figura mas utilizada para esconder una relación laboral. (Art. 23 C.S.T). (El subrayado es nuestro)
El cumplimiento de lo anterior supone la existencia legal de un contrato de trabajo o relación laboral; sin embargo, no es necesaria la existencia de un contrato escrito para demostrar la existencia de una relación laboral, toda vez que la jurisprudencia señala que en este debe primar la realidad frente a los formalismos legales, lo que quiere decir que la sola existencia de los elementos que configuran un contrato de trabajo es suficiente para demostrar la existencia de una relación laboral con todas sus repercusiones legales contenidas en el C.S.T, y en tal caso no hace falta un contrato escrito para probarlo, y caso contrario, (que es muy común en nuestro medio), si existiese un contrato de servicios, pero la realidad es que se configuran todos los elementos y requisitos de un contrato laboral, tal contrato de servicios será invalido y pasara a convertirse en un contrato laboral con todas las implicaciones contenidas en el código sustantivo del trabajo.
Sobre el respecto, la Corte Constitucional en sentencia C-555 de 1994 contempla: “Merece especial atención el señalamiento de los demandantes frente a la prohibición absoluta de que los contratos de prestación de servicios generen relaciones laborales y prestaciones sociales, aun cuando —en su sentir— en la práctica ocurran verdaderas relaciones laborales dentro de la forma de esos contratos. Si bien, las anteriores limitaciones son consecuencia lógica deducible del reconocimiento que el legislador ordinario mantuvo de la naturaleza y elementos sustanciales del contrato de prestación de servicios, en la preceptiva en cuestión, la Corte considera que el legislador al usar la expresión “En ningún caso… generan relación laboral ni el pago de prestaciones sociales” para calificar la prohibición, en manera alguna consagró una presunción de iure o de derecho, que no admite prueba en contrario, como se señala en la demanda, ya que el afectado, como se ha expresado, podrá demandar por la vía judicial competente el reconocimiento de la existencia de la vinculación laboral y las consecuencias derivadas del presunto contrato de trabajo relacionadas con el pago de prestaciones sociales.
Preferentemente, el principio constitucional de prevalencia de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales tiene plena operancia en el asunto sub lite, en los casos en que se haya optado por los contratos de prestación de servicios para esconder una relación laboral; de manera que, configurada esa relación dentro de un contrato de esa modalidad el efecto normativo y garantizador del principio se concretará en la protección del derecho al trabajo y garantías laborales, sin reparar en la calificación o denominación que haya adoptado el vínculo que la encuadra, desde el punto de vista formal, con lo cual “agota su cometido al desentrañar y hacer triunfar la relación de trabajo sobre las apariencias que hayan querido ocultarla. Y esta primacía puede imponerse tanto frente a particulares como al Estado mismo”.
De la actividad personal
El contrato de trabajo supone la obligación del trabajador de realizar una actividad laboral para el empleador. Esta labor bien puede ser manual o intelectual y debe ser prestada por el trabajador mismo, puesto que el contrato se ha hecho es entre el empleador y el trabajador, es decir, solo concurren dos partes. En la eventualidad en que se permita que terceras personas realicen o ayuden al empleado a realizar sus actividades, estas terceras personas dependerán o estarán bajo la subordinación del empleador o patrono.
De la subordinación.
La subordinación es quizás el elemento mas importante del contrato de trabajo, entendida esta la obligación que tiene el trabajador de seguir las ordenes e instrucciones del empleador.
Es de aclarar que la subordinación nunca es absoluta, debe ser razonable y debe en todo caso respetar los derechos mínimos del trabajador como lo es su dignidad y su libertad. La subordinación no le da derecho al empleador a exigir al trabajador más de lo que razonablemente concierne a la naturaleza de la labor a desarrollar. Mucho menos puede el empleador obligar al trabajador a realizar o de dejar de realizar una actividad que vaya en contra de la ley o del mismo reglamento interno de la empresa.
Aunque la subordinación significa que el empleado este a disposición de su empleador, y este tiene facultades para disponer de el según las necesidades de la empresa, que bien pueden significar un cambio de objeto del contrato, el lugar de ejecución del contrato, la forma de remuneración, etc, no puede el empleador en todo caso desmejorar las condiciones del trabajador.
Es de especial cuidado lo relacionado con el lugar de trabajo. En todo contrato de trabajo se específica en que lugar geográfico se han de desarrollar las actividades propias del contrato de trabajo, y aunque el empleador puede cambiar unilateralmente esta ubicación, no puede en ningún momento desmejorar la situación del trabajador, lo que significa esto, que en la eventualidad que el empleado requiera ser trasladado por necesidades de la empresa, esta debe garantizarle unas condiciones que no menoscaben ni afecten la situación del trabajador y de su familia, como por ejemplo viáticos, auxilio de vivienda, educación etc, si algunos de estos aspectos resultan afectado por motivo del traslado.
De la remuneración.
Es un derecho del trabajador y una obligación ineludible del empleador de brindar una contraprestación económica por la actividad que el empleado desarrolla. La remuneración o Salario puede ser en efectivo o en especie, caso en el cual el Salario en especie no puede superar el 50% del total del Salario, y tratándose del Salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.
La remuneración denominada Salario, puede pagarse en periodos diarios, semanales, quincenales y como máximo mensuales.
En Colombia existe un Salario mínimo que se debe pagar a un trabajador. Ningún trabajador puede ganar menos de un Salario mínimo, a excepción de quienes trabajan medio tiempo o menos, caso en el cual, lo relacionado con seguridad social y prestaciones sociales, se deben liquidar sobre una base que no puede ser inferior al Salario mínimo, aun en la realidad el empleado solo perciba por concepto de sueldo o Salario la mitad del mínimo.
Generalmente existe el Salario fijo y el Salario variable; en el caso del Salario variable, en ningún caso debe ser inferior al mínimo legal vigente. Este caso tiene su excepción cuando la remuneración se hace por comisiones y que no exista ni se exija el cumplimiento de un horario o jornada de trabajo. Respecto a este tipo de Salario variable (pago por comisiones) la jurisprudencia ha señalado:
Corte Suprema de justicia, Sentencia de abril 29 de 1982. “…aunque el artículo 132 del código exige el respeto del Salario mínimo en toda hipótesis laboral, éste resulta inaplicable, dentro de su regulación actual, a aquellos casos en que no se remunera la duración del esfuerzo del trabajador sino el resultado de ese esfuerzo, sea corto o largo el tiempo empleado en conseguirlo, sin imponerle una jornada de trabajo para cumplir su cometido. Tal acontece con el Salario por unidad de obra, donde la personalidad, el talento y la aptitud del empleado son factores que conducen necesariamente a que el Salario se incremente en razón directa a la existencia y al buen uso de aquellas cualidades individuales.
El actual Salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica.
Y esa inaplicabilidad se acentúa más aún cuando la misma persona le presta servicios simultáneamente a varios empleadores y todos ellos se obligan a retribuirle un resultado, sin que les interese que haya sido poco o mucho el tiempo que utilizó el trabajador en obtenerlo”.
De los elementos del contrato de trabajo, la remuneración es quizás la que mas esta reglamentada y protegida por la ley, por lo que se dedicará un espacio exclusivo para tratar lo relacionado con el Salario.
Contrato de trabajo a término fijo
Concepto de trabajo.
El trabajo que regula este código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. (Art. 5 C.S.T)
Definición de contrato de trabajo.
1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra Persona natural o Persona jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario. (Art. 22 C.S.T).
Contrato de trabajo a término fijo.
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
PAR.—En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. (Art. 46 C.S.T).
Renovación del contrato a término fijo.
Un contrato de trabajo a término fijo como bien lo dice la norma, puede ser renovado indefinidamente sin que por esto se convierta en un contrato a término indefinido.
La renovación del contrato no necesariamente debe ser obligatoria como equivocadamente se suele interpretar. El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades, y la voluntad de las partes ha sido firmar un contrato de trabajo que finalizara en determinada fecha, por lo que una vez finalizado el contrato, una vez vencido su termino, dependerá de la voluntad de las partes renovarlo o no.
En el contrato de trabajo a término fijo no es aplicable lo que se aplica en un contrato a término indefinido en el sentido que mientras exista la causa u objeto del contrato de trabajo no se puede despedir el trabajador. En el contrato a termino fijo, el patrono puede optar por no renovar el contrato (es su voluntad) aun cuando subsistan las causas que originaron el contrato, toda vez que por la naturaleza del contrato a termino fijo, las obligaciones propias del contrato, se extinguen a la expiración del plazo del contrato.
Igual sucede por ejemplo en el caso de la mujer embarazada, a quien el empleado no esta obligada a renovar el contrato, puesto que la causa de terminación del contrato no ha sido la situación de embarazo de la empleada, sino la expiración de termino por el cual se acordó el contrato de trabajo.
Solo en algunos casos especiales y excepcionales, y en los que se pruebe que la no renovación del contrato obedece a una discriminación por su condición física, de salud o laboral, puede alegarse la ilegalidad de la decisión de no renovar el contrato.
El contrato de trabajo a término fijo debe ser por escrito.
Si bien el contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, para el caso de los contratos a término fijo, la ley señala taxativamente que estos deben ser por escrito, de lo contrario se entenderá indefinido. Puesto que en el contrato de trabajo a término fijo se debe existir la certeza de su duración, esta solo se tendrá en la media en que exista un documento con valor probatorio que permita identificar plenamente la fecha de extinción del contrato. De no conocerse con exactitud la duración del contrato este se considerara en todo caso de carácter indefinido
Jornada laboral ordinaria
La jornada laboral ordinaria hace referencia la jornada de trabajo pactada en el contrato de trabajo, bien sea la jornada máxima legal u otra pactada por las partes.
La jornada máxima legal no siempre es la jornada laboral ordinaria, pues esta puede ser inferior a la jornada máxima.
El trabajador y la empresa pueden pactar libremente la jornada de trabajo, siempre que no se supere la jornada máxima legal.
Recordemos que la jornada máxima legal es de 8 horas al día y 48 horas a la semana, con excepción de la jornada de 6 horas, válida sólo para algunas labores muy específicas.
Así, si una empresa pacta con sus empleados una jornada de trabajo de 4 horas [medio tiempo], esa será la jornada laboral ordinaria para todos los efectos.
En efecto, dice el artículo 158 del código sustantivo del trabajo:
Jornada ordinaria. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.
Esta aclaración resulta muy importante a la hora de reconocer conceptos como las horas extras, toda vez que se entiende como hora extra todo aquel que se excede de la jornada ordinaria, según el artículo 159 del código sustantivo del trabajo:
Trabajo suplementario. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.
Así las cosas, si se ha pactado una jornada de medio tiempo, las horas que se trabajen después de ese medio tiempo, son horas extras y como tal se debe pagar el recargo respectivo.
En nuestro medio, cuando un trabajador es contratado por medio tiempo, supongamos para que labore desde las 8 de la mañana hasta las 12 del medio día, y en ocasiones tiene que ir a trabajar en las horas de la tarde, no se le reconoce el recargo extra diurno, sino que las horas trabajadas en la tarde, se le pagan común y corriente, sin el recargo del 25%, práctica que no es correcta.
La jornada laboral máxima tiene un sombrío futuro
Una de las conquistas más importantes alcanzadas por los trabajadores y las organizaciones sindicales, ha sido la jornada laboral máxima de 48 horas.
Pero hoy esa conquista parece seguir un camino hacia un sombrío futuro donde el límite no será de 48 horas sino de 60 o 65 horas, algo que parece un retroceso a los tiempos de esclavitud.
Y no se trata de una broma ni de una propuesta descabellada, se trata de una propuesta discutida a fondo por la comunidad europea, la cual busca que los países miembros de la comunidad europea puedan modificar sus legislaciones para permitir jornadas laborales superiores a 48 horas semanales.
Fue en Europa donde surgió la lucha por los derechos del trabajador y fue allí donde se lograron las principales conquistas, y hoy parece que todo eso se va a revertir.
El hecho de que sea la misma comunidad europea que esté discutiendo esa posibilidad, nos hace pensar que esto va en serio y que es muy posible que termine por imponerse una jornada laboral superior a las 48 horas semanales.
Por ahora en Colombia el trabajador no debe preocuparse, pero hay que tener presente que lo que sucede en Europa, termina por extenderse a otros países, y no hay que olvidar que la globalización traerá grandes multinacionales europeas a nuestro país que sin duda en su momento presionarán para que se siga el camino del “civilizado” continente.
Aunque la jornada laboral de 60 horas no será obligatoria sino concertada entre el empleador y el trabajador, conociendo la situación de desempleo y el poder dominante de la empresa frente al trabajador, a este se le terminará imponiendo una jornada casi inhumana puesto que implicaría trabajar 10 horas diarias de lunes a sábado, y por supuesto el salario será el mismo.
Aprobar una directiva así, significaría un grave retroceso que tarde o temprano se generalizará en todos los países del mundo
Liquidaciones de nómina en jornadas inferiores a 8 horas diarias
Cuando se liquida lo nómina de un trabajador que labora jornadas inferiores a las 8 horas diarias, se suelen presentar algunas confusiones que trataremos de aclarar.
En primer lugar, recordemos que la jornada laboral ordinaria es la pactada en el contrato de trabajo, la cual no puede ser superior a la jornada laboral máxima contemplada por la ley, que es de 8 horas al día.
Además, la jornada laboral es máxima, no mínima, de modo que se pueden pactar jornadas de 6 o menos horas, como en el caso de la jornada de medio tiempo.
El hecho de que la jornada sea inferior a la ordinaria legal, no quiere decir que para efectos de liquidar los diferentes conceptos de nómina, se deba determinar la proporcionalidad de las horas trabajadas respecto a las 8 horas legales.
Así, si el empleado ha trabajado 4 horas, no quiere decir que técnicamente se ha trabajado medio día, o que si trabaja 12 horas al día, no se debe entender que ha trabajado día y medio.
Para efectos de liquidar los conceptos de nómina donde se toman como referencia los días trabajados, se contará un día por cada día trabajado, sin importar que en el día se trabajen más o menos de 8 horas al día.
Por ejemplo, si el trabajador labora 6 o 4 horas al día, durante tres meses, al momento de liquidar las cesantías, se deberán tener en cuenta 90 días: (Salario mensual * 90)/360.
Para una mejor ilustración supongamos un trabajador trabajo medio tiempo durante 6 meses, con un sueldo de $1.000.000.
En este caso, las cesantías serían: (1.000.000×180)/360 = 500.000.
Si consideramos que el señor sólo trabajaba medio tiempo, y por consiguiente esos 180 días los dividimos por la mitad, el resultado de las cesantías sería: (1.000.000×90)/360 = 250.000, valor que no corresponde al real, puesto que la norma dice que por cada año de trabajo, el empleado debe recibir un sueldo por concepto de cesantías, y en este caso, el trabajador laboró medio año y recibiría sólo un cuarto del salario, cuando debe recibir medio salario.
Igual sucede con los demás conceptos de nómina que se calculan con base a los días trabajados.
En resumen podemos decir que se contará un día de trabajo así se labore una o diez horas al día.
Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos
La jornada laboral es de 8 horas diarias, y por regla general las 8 horas se deben trabajar durante el día, así que si se trabaja más de las 8 horas al día, o se trabaja de noche o un festivo o domingo, se debe pagar un recargo por ello.
Horas extras
Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias, que es la jornada máxima legal. Si en un día se trabajan 10 horas, entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias.
Las horas extras tiene un recargo del 25% sobre la hora ordinaria, entendida esta como el valor de las horas incluidas dentro de las 8 diarias.
Recargo nocturno
Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho de laborar en horas nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria.
El recargo nocturno se paga después de las 10 de la noche, y corresponde al solo hecho de trabajar de noche, puesto que las 8 horas diarias se pueden trabajar o bien de día o bien de noche, pero en este último caso se debe pagar un recargo del 35%.
Recargo dominical o festivo
Si un trabajador debe laborar un domingo o un festivo, debe reconocérsele un recargo del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días.
Hasta aquí se han expuesto los casos individuales, pero se puede dar una serie de combinaciones entre los diferentes conceptos.
Hora extra nocturna
Si la hora extra es nocturna, el recargo será del 75% sobre la hora ordinaria. Recordemos que la hora extra es aquella que supera las 8 horas diaria, así que por ejemplo, si una persona entra a trabajar a las 6 de la tarde, hasta las 3 de la madrugada, tendrá 4 horas diurnas, 4 horas nocturnas y 1 hora extra nocturna.
Hora extra diurna dominical o festiva
Se puede dar también el caso de trabajar una hora extra diurna dominical o festiva, caso en el cual el recargo será del 100% que corresponde al recargo del 75% por ser dominical mas el recargo del 25% por ser extra diurna (75% + 25% = 100%).
Hora extra nocturna dominical o festiva
Si el trabajador labora una hora extra nocturna en un domingo o un festivo, el recargo es del 150%, que está compuesto por el recargo dominical o festivo que es del 75% mas el recargo por ser hora extra nocturna que es del 75%, suma que da un 150%.
Hora dominical o festiva nocturna
Si el trabajador, además de laborar un domingo o un festivo, labora en las noches, es decir, después de las 10 de la noche, el recargo es del 110%, el cual está compuesto por el recargo dominical del 75% mas el recargo nocturno que es del 35%, sumatoria que da el 110%.
Un pequeño ejemplo
Un empleado con un sueldo de $480.000, labora desde el domingo a las 7 de la noche hasta el lunes a las 7 de la mañana.
En primer lugar debemos determinar cuantas horas de cada clase ha laborado.
De 7 de la noche a las 10 de la noche son 3 horas dominicales diurnas
De las 10 de la noche hasta las 12 de la noche son 2 horas dominicales nocturnas
De las 12 de la noche a las 3 de la mañana son 3 horas nocturnas (ya es lunes)
(Ya hemos completado las 8 diarias, así que en adelante serán extras)
De las tres de la mañana a las 6 de la mañana del lunes, son 3 horas extra nocturnas
De las 6 de la mañana a las 7 de la mañana del lunes, hay una hora extra diurna.
Entonces
3 horas con recargo de 75%
2 horas con recargo del 110%
3 horas con recargo del 35%
3 horas con recargo del 75%
1 hora con el recargo del 25%
Total 12 horas
Procedemos ahora a determinar el valor de la hora ordinaria, que es la que se toma como base para calcular los recargos.
Para esto se divide el sueldo en el número de horas que se trabajan en un mes. El mes está conformado por 30 días, y al día se deben trabajar 8 horas, así que el mes tiene 240 horas (30 * 8).
480.000/240 = 2.000
La hora ordinaria tiene un valor de 2.000 pesos para este ejemplo.
Procedemos luego a liquidar las horas trabajadas
(2.000 * 3) * 1.75 = 10.500
(2.000 * 2) * 2.1 = 8.400
(2.000 * 3) * 1.35 = 8.100
(2.000 * 3) * 1.75 = 10.500
(2.000 * 1) * 1.25 = 2.500
El valor total devengado por el empleado en ese día es de 40.000
Debe tenerse claro que el día va desde las 6 de la mañana hasta las 10 de la noche, por tanto la noche va desde las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana.
El dominical inicia a partir de las 12 de la noche del sábado y termina a las 12 de la noche del domingo, puesto que después de las 12 ya es lunes.
Valor de las horas extras en jornadas de medio tiempo
Un usuario ha realizado una consulta muy particular, y tiene que ver con el valor de la hora extra en jornadas de medio tiempo.
Plantea este usuario que si se ha pactado un salario de $400.000 por medio tiempo, cuanto se debe pagar por una hora extra.
Cuando hablamos de una jornada laboral de 8 horas, es decir la máxima legal, dividimos el salario por 240 para determinar el valor de la hora y así hacer el respectivo cálculo.
Pero en las jornadas de medio tiempo no se pueden tomar 240 horas al mes, sino la mitad, esto es 120.
Ahora, un salario de $400.000 por una jornada de medio tiempo, equivale a un salario de $800.000 en una jornada completa, esto es de 8 horas o de 240 horas mensuales.
En nuestra opinión, para determinar el valor de la hora en el caso de un salario de $400.000 en una jornada de medio tiempo, debemos dividir 400.000 entre 120 que son las horas que se supone se trabajan en el mes, o caso contrario, tomar su equivalente a la jornada completa 800.000 y dividirlo entre 240, que es lo mismo.
Así las cosas, según el ejemplo la hora tiene un valor de 400.000/120 = 3.333 aproximadamente.
Si hacemos lo contrario, esto es tomamos el salario equivalente a una jornada completa, tendremos 800.000/240 = 3.333.
Esto suponiendo que el medio tiempo sea igual a la mitad de la jornada laboral máxima legal, esto es que se trabajan 4 horas diarias.
Teniendo el valor de la hora ordinaria, basta aplicar el respectivo recargo. Por ejemplo el valor de la hora extra diurna que tiene un recargo del 25% sería de $4.166 [3.333x1,25].
La jornada laboral máxima tiene un sombrío futuro
Una de las conquistas más importantes alcanzadas por los trabajadores y las organizaciones sindicales, ha sido la jornada laboral máxima de 48 horas.
Pero hoy esa conquista parece seguir un camino hacia un sombrío futuro donde el límite no será de 48 horas sino de 60 o 65 horas, algo que parece un retroceso a los tiempos de esclavitud.
Y no se trata de una broma ni de una propuesta descabellada, se trata de una propuesta discutida a fondo por la comunidad europea, la cual busca que los países miembros de la comunidad europea puedan modificar sus legislaciones para permitir jornadas laborales superiores a 48 horas semanales.
Fue en Europa donde surgió la lucha por los derechos del trabajador y fue allí donde se lograron las principales conquistas, y hoy parece que todo eso se va a revertir.
El hecho de que sea la misma comunidad europea que esté discutiendo esa posibilidad, nos hace pensar que esto va en serio y que es muy posible que termine por imponerse una jornada laboral superior a las 48 horas semanales.
Por ahora en Colombia el trabajador no debe preocuparse, pero hay que tener presente que lo que sucede en Europa, termina por extenderse a otros países, y no hay que olvidar que la globalización traerá grandes multinacionales europeas a nuestro país que sin duda en su momento presionarán para que se siga el camino del “civilizado” continente.
Aunque la jornada laboral de 60 horas no será obligatoria sino concertada entre el empleador y el trabajador, conociendo la situación de desempleo y el poder dominante de la empresa frente al trabajador, a este se le terminará imponiendo una jornada casi inhumana puesto que implicaría trabajar 10 horas diarias de lunes a sábado, y por supuesto el salario será el mismo.
Aprobar una directiva así, significaría un grave retroceso que tarde o temprano se generalizará en todos los países del mundo.
¿Cuántas horas se deben trabajar al mes?
Nos han llegado algunas inquietudes relacionadas con las horas que un empleado debe laborar al mes, ya que al parecer, estas no corresponden a las 240 horas que se supone se deben trabajar.
Si partimos de la premisa de que un mes tiene 30 días y que la jornada diaria es de máximo 8 horas, tendremos efectivamente 240 horas mensuales.
Luego, la inquietud surge cuando el mes se divide en semanas, y luego al multiplicar las semanas por las 48 horas, no da como resultado 240 horas, puesto que si dividimos los 30 días del mes entre los 7 días de la semana, tendremos aproximadamente 4,285714286 semanas, que si la multiplicamos por las 48 horas semanales nos da un total de 205,7 horas, lo que dista mucho de las 240 horas semanales.
La razón es la siguiente:
La semana se entiende de 7 días, pero la semana laboral es de sólo 6 días, puesto que el domingo es un día de descanso remunerado, de suerte que las 48 horas se deben laborar en 6 días, lo cual coincide con las 8 horas diarias de la jornada ordinaria.
Así las cosas, la semana contada como de 7 días, tendrá un promedio diario de horas laboradas de 6,85742857 (48/7)
Luego, si multiplicamos esas horas diarias por los 30 días, tendremos efectivamente 205,7 horas.
En realidad, no se deben trabajar 240 horas al mes, puesto que los domingos no se deben trabajar.
Se toma en cuenta 240 horas para efectos de calcular por ejemplo el valor de la hora, puesto que se deben pagar los 30 días del mes así no se trabajen, en vista que existen días de descanso remunerado.
Lo que se deben trabajar son 48 horas a la semana, con un límite de 8 horas diarias. En la semana se deben trabajar sólo 6 días de 8 horas, y como el mes de 30 días tiene aproximadamente 4,285714286 semanas, las horas que se deben trabajar mensualmente son aproximadamente 205 horas.
Para ser más precisos, hay que calcular cada mes de forma individual, puesto que existen meses de 31 días y de menos, por lo que en cada mes el número de horas será diferente, sin que estas lleguen a ser 240, por supuesto.
Para no tener confusiones, se debe tomar como referencia la semana, puesto que la limitación de las horas trabajadas opera para las semanas y para los días, no para el mes.
Recargo nocturno y trabajo suplementario
Recargo nocturno y trabajo suplementario no son lo mismo, corresponden a conceptos diferentes y, por consiguiente su tratamiento es diferente.
El recargo nocturno, dominical o festivo, hace referencia al recargo o sobre precio que se ha de pagar cuando un trabajador labora en horas de la noche, en un domingo o en días festivos.
En cambio, trabajo suplementario hace referencia al tiempo adicional que un trabajador labora después de su jornada ordinaria, que es lo mismo que las horas extras [Importante recordar que la jornada ordinaria es de 8 horas diarias y en algunas especiales es de 6 horas diarias].
Como se puede observar, se pueden dar dos situaciones diferentes e incluso simultaneas. En primer lugar, es posible que un empleado trabaje su jornada laboral ordinaria en horas de la noche, en un domingo o en un día festivo. Por otro lado, puede ser que labore horas extras [Trabajo suplementario] en horas de la noche, en un domingo o un día festivo.
En cada caso se debe pagar de forma independiente e inclusive concurrente el respectivo recargo.
Existe un pago adicional por trabajo suplementario y un pago adicional por trabajar en horas de la noche, los domingos y los festivos.
Si se llega a trabajar horas extras en un día festivo por ejemplo, los pagos adicionales correspondientes al trabajo suplementario y al recargo festivo se deben sumar.
A manera de ejemplo, si se trabajan horas extra diurnas en un día festivo, estamos frente a dos recargos. Uno del 25% que corresponde al trabajo suplementario diurno, y un 75% que corresponde al recargo festivo, de suerte que en este caso, el recargo total será del 100% sobre el valor normal de la hora ordinaria.
Recordemos que el trabajo suplementario puede ser diurno, nocturno, dominical y festivo, por lo tanto, son varias las situaciones que se pueden presentar, cada una con un tratamiento diferente según el caso.
No debemos olvidar que desde la reforma laboral del 2002 (Ley 789), la jornada nocturna para efectos laborales, inicia a las 10 de la noche, dato que es importante para calcular correctamente los recargos respectivos.
Descanso compensatorio remunerado por trabajo dominical
Cuando se trabajan los domingos de forma habitual, el trabajador tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente.
Siempre que un trabajador labore los domingos de forma habitual, tiene derecho a que en la semana siguiente al domingo trabajado, el empleador le conceda un día de descanso compensatorio remunerado.
Se considera que el trabajo dominical es habitual cuando en un mismo mes se laboran tres o más domingos.
Quiere decir que en el tercer domingo que se trabaje en un mismo mes, debe concedérsele al trabajador el descanso remunerado.
Si por ejemplo el trabajador labora cuatro domingos en un mismo mes, tendrá derecho a dos días de descanso compensatorio remunerado, un día por el tercer domingo y un día por el cuarto domingo. Si existiere un quinto domingo laborado dentro del mismo mes, también se debe conceder el compensatorio.
Si se laboran uno o dos domingos en un mismo mes, se considera que el trabajo dominical es ocasional y por tanto no se tiene derecho al día compensatorio remunerado.
Es indiferente si los domingos trabajados en un mismo mes son consecutivos o no, lo importante para tener derecho al día de descanso compensatorio remunerado, es que en el mismo mes se trabaje tres o más domingos.
Cuando se concede el descanso compensatorio remunerado, el domingo laborado que ha dado derecho a ese descanso compensatorio, se debe pagar con el respectivo recargo dominical.
En el caso de la jornada especial de 36 horas, también se tiene derecho a un día de descanso remunerado compensatorio en la semana siguiente al domingo laborado [siempre que se trabajen tres o mas domingos], pero en este caso, el domingo laborado que da derecho al día compensatorio, no se paga con el recargo dominical respectivo. Este tratamiento es exclusivo para la jornada de trabajo de 36 horas, denominada jornada especial, para las demás, todo dominical trabajado se debe pagar con su respectivo recargo.
El día de descanso compensatorio remunerado debe concederse en la semana siguiente al domingo en que se laboró, y la ley no contempla que se pueda acumular o compensar en dinero, pues el objetivo de este compensatorio es que el trabajador pueda descansar y recuperar su estado físico y mental, afectado por jornadas de trabajo extensas y continuas.
La remuneración que se paga por el día de descanso remunerado es la ordinaria, esto es, no tiene ningún recargo.
Ejercicios con horas extras, recargos nocturnos y festivos
Para lograr una mayor claridad en el manejo de las horas extras y los recargos nocturnos, dominicales y festivos, desarrollaremos algunos ejercicios.
Antes de todo, es preciso recordar que existen los siguientes recargos:
Hora extra diurna 25%
Hora extra nocturna 75%
Recargo nocturno 35%
Trabajo dominical o festivo 75%
Igualmente, es preciso tener presente que para efectos laborales, el día termina a las 10 de la noche, es decir, que a partir de las 10 pm o de las 22 horas, estaremos frente a un trabajo nocturno.
Por simplicidad, supondremos un trabajador X con un sueldo $480.000 mensuales, de modo que la hora ordinaria tendrá un valor de $2.000 (480.000/240). [Se entiende por hora ordinaria las 8 horas de la jornada mínima laboradas en horario diurno]
Ejercicio A.
El empleado X trabaja desde las 8 am hasta las 12 m, y de las 2 pm hasta las 8 pm.
Desarrollo
Hasta las 6 de la tarde, el empleado habrá trabajado 8 horas, es decir, que ha cumplido con su jornada. Después de las 6 de la tarde, son horas extras, de modo que hasta las 8 de la noche habrá trabajado 2 horas extras.
Como el día va hasta las 10 de la noche, las 2 horas extras serán diurnas, de modo que el empleado habrá laborado 8 horas ordinarias y 2 horas extra diurnas para un total de 10 horas.
Las horas ordinarias no tienen ningún recargo y las extra diurnas tienen un recargo del 25%, luego, la liquidación será:
8 x 2.000 = 16.000
2 x (2.000×1.25) = 5.000
Total liquidado = $21.000
Ejercicio B
El empleado trabaja desde las 2 de la tarde hasta las 12 de la noche.
Desarrollo
En este caso, iniciando a las 2 de la tarde, las 8 horas de la jornada laboral ordinaria se completa a las 10 de la noche, que coincide con la jornada diurna. Después de las 10 de la noche hasta las 12 de la noche, estaremos frente horas extras nocturnas, toda vez que se ha superado la jornada diaria de ocho horas y además es horario nocturno.
Así las cosas, el empleado habrá laborado 8 horas ordinarias y 2 horas extra nocturnas para un total de 10 horas.
La hora ordinaria no tiene recargo, y la hora extra nocturna tiene un recargo del 75%, luego la liquidación será:
8 x 2.000 = 16.000
2 x (2.000 x 1.75) = 7.000
Total liquidado = 23.000
Ejercicio C
El empleado trabaja desde las 8 de la noche del sábado hasta las 6 de la mañana del domingo.
Desarrollo
Desde las 8 de la noche hasta las 10 de la noche, tendremos 2 horas diurnas. De las 10 de la noche a las 12 de la noche, tendremos 2 horas nocturnas. Desde las 12 de la noche hasta las 4 de la mañana del domingo, tendremos 4 horas nocturnas dominicales. Aquí ya hemos completado las 8 horas de la jornada laboral, luego después de las 4 de la mañana hasta las 6 de la mañana del domingo, tendremos 2 horas extra nocturnas dominicales.
En resumen tenemos:
2 horas diurnas [Recargo 0%]
2 horas nocturnas [Recargo 35%]
4 horas nocturnas dominicales [Recargo 110%, que corresponden al 35% de recargo nocturno más el 75% de recargo dominical]
2 horas extra nocturnas dominicales [Recargo del 150% que corresponde al 75% de la hora extra nocturna más el 75% de recargo dominical.
La liquidación será:
2 x 2.000 = 4.000
2 x (2.000x1.35) = 5.400
4 x (2.000x2.1) = 16.800
2 x (2.000x2.5) = 10.000
Total liquidado = $36.200
Ejercicio D
El empleado labora desde las 7 de la noche del domingo hasta las 7 de la mañana del lunes festivo.
Desarrollo
Desde las 7 de la noche hasta las 10 de la noche tendremos 3 horas dominicales diurnas. Desde las 10 de la noche hasta las 12 de le noche, tendremos 2 horas dominicales nocturnas. Desde las 12 de la noche hasta las 3 de la mañana del lunes festivo, tendremos 3 horas nocturnas festivas. Hasta aquí hemos completado la jornada de 8 horas, luego en adelante serán horas extras. De las 3 de la mañana hasta las 6 de la mañana tendremos 3 horas extra nocturnas festivas, y de las 6 de la mañana del lunes festivo hasta las 7 de la mañana tendremos 1 hora extra diurna festiva.
En resumen tendremos:
3 horas dominicales diurnas [Recargo del 75%]
2 horas dominicales nocturnas [Recargo del 110% correspondiente al 35% de recargo nocturno mas el 75% de recargo dominical]
3 horas festivas nocturnas [Recargo del 110% correspondientes al 35% de recargo nocturno mas el 75% de recargo festivo]
3 horas extra nocturnas festivas [Recargo del 150% correspondientes al 75% de recargo extra nocturno mas el 75% del recargo festivo]
1 hora extra diurna festiva [Recargo del 100% correspondiente al 25% de recargo extra mas el 75% de recargo festivo]
Luego, la liquidación será:
3 x (2.000×1.75) = 10.500
2 x (2.000×2.1) = 8.400
3 x (2.000×2.1) = 12.600
3 x (2.000×2.5) = 15.000
1 x (2.000×2) = 4.000
Total liquidado = $50.500
Aquí hemos observado que en el caso de trabajarse un domingo o un festivo, y además trabajarse horas extras o en horario nocturno, los dos recargos [el nocturno y el festivo, por ejemplo] se suman.
Para calcular las horas extras cuando multiplicar por 0,25 o por 1,25
El trabajo suplementario o extra, se paga con un recargo del 25% o del 75% sobre el valor ordinario de la hora, según sea diurno o nocturno.
Para su cálculo se puede multiplicar la hora ordinaria por 0,25 o por 1,25, según sea el valor que se quiere determinar.
Si se trabajan 1 hora extra diurna, por ejemplo, cuyo valor ordinario es de $4.000 la hora, deberemos determinar el valor del recargo o el valor total de la hora extra, dos cosas que son muy diferentes.
El valor del recargo, es simplemente el valor adicional al ordinario que se ha de pagar al trabajador por haber laborado un tiempo extra el ordinario.
El valor de la hora extra es el valor total de la hora, incluido el recargo, esto es, el valor de la hora ordinaria más el valor del recargo.
Para determinar el valor del recargo, tomamos el valor de la hora ordinaria y le aplicamos el porcentaje de recargo, que en este caso es del 25%. Luego, tendríamos que:
Valor hora ordinaria: 4.000
Porcentaje de recargo: 25%
Valor del recargo: 4.000×0,25 = 1.000
Aquí hemos determinado únicamente el valor del recargo.
Determinemos ahora el valor total de la hora extra.
Valor hora ordinaria: 4.000
Porcentaje de recargo: 25%
Valor de la hora extra: 4.000 + (4.000×0,25) = 5.000
El valor anterior lo podemos expresar también como 4.000×1.25 = 5.000
Observamos que el valor de la hora extra está compuesto por dos partes:
1. valor de la hora ordinaria (4.000)
2. Valor del recargo (1.999)
Luego valor total (5.000)
Queda claro que cuando sólo queremos determinar el recargo, multiplicamos por 0,25, pero cuando queremos calcular directamente el valor total de la hora extra (valor ordinario mas recargo), multiplicamos por 1.25
En ocasiones, necesitamos discriminar los valores pagados por recargo y los pagados por trabajo ordinario, por tanto, debemos hacer el cálculo de forma individual, es entonces cuando multiplicamos por 0,25. Si no necesitamos discriminar valor alguno, obtenemos directamente el valor total multiplicando por 1,25.
Igual se hace con los demás recargos, ya sea por horas extras o por trabajo nocturno, dominical o festivo.
Cuando se trabaja por ejemplo un domingo por la noche, se deben calcular dos recargos: el dominical del 75% y el nocturno del 35%, por lo que el recargo total será del 110% (75%+35%).
En este caso podemos multiplicar por 1.1 si sólo queremos determinar el recargo, y por 2.1 si queremos determinar el valor total con recargos incluidos.
Cuando queremos determinar directamente el valor total, para saber porque valor debemos multiplicar, simplemente al porcentaje de recargo se le suma 1. En el ejemplo anterior, el recargo era del 110%, que convertido en decimales, es lo mismo que 1.1, luego le sumamos 1, por lo que el resultado es 2.1.
Recargo 75%, = 0,75 + 1 = 1.75.
Recordemos que para convertir un porcentaje a decimal, todo lo que debemos hacer es dividir por 100%, así, 75% es igual a 75/100 = 0,75. 110% es igual a 110/100 = 1.1
¿Por qué se suma 1?
El número 1 es el que recoge el valor de la hora ordinaria. De esta forma nos evitamos tener que sumar la hora ordinaria más el recargo.
Veamos:
Hora ordinaria: 4.000
Recargo: 4.000 x 0.25 = 1.000
Total: 4.000 + 1.000 = 5.000
Para evitar tener que primero calcular el recargo y luego sumar el valor de la hora ordinaria, le sumamos 1 al factor que multiplica y de esa forma el valor multiplicado se incorpora al resultado final, es decir, queda automáticamente sumado, abreviando la operación.
Si usted vincula trabajadores mediante contrato a término fijo, cuidado con las fechas de terminación
Si usted vincula a un trabajador mediante un contrato de trabajo a término fijo, tenga muy presente la fecha en que ese contrato termina.
Hay que tener presente que un contrato de trabajo a término fijo, se renueva automáticamente si faltando 30 días para su terminación, no se notifica al empleado la decisión de no renovarlo.
Algunos empleadores, desconocen que para que finalice un contrato de trabajo a término fijo, no basta con que se cumpla el plazo pactado, sino que el empleador debe notificar al empleado con una antelación no menor a 30 días antes de la fecha de finalización del contrato de trabajo, la intención de no continuar con el contrato.
Así por ejemplo, si usted vincula a un trabajador con un contrato a 6 meses, faltando 30 días [por lo menos] para cumplir los 6 meses, debe notificarle por escrito que el contrato no le será renovado; bueno, si es que no tiene intención de renovarlo.
Si usted olvida notificar al empleado con 30 días de antelación, si lo hace faltando 29 días o menos, o simplemente no lo notifica, el contrato se renovará automáticamente por un periodo igual, es decir por 6 meses más, según el ejemplo expuesto.
Si usted no notifica al empleado y decide no renovarle el contrato, implica tener que indemnizarlo puesto que el trabajador ya adquirió un derecho, por cuanto su contrato se renovó automáticamente, y en ese caso, por tratarse de un contrato a término fijo, la indemnización será igual al tiempo que falte por terminar el contrato, es decir, por 6 meses correspondiente al siguiente contrato que surgió de forma automática por la no notificación oportuna, de modo que deberá pagar al empleado 6 meses de sueldo por concepto de indemnización.
Así las cosas, si usted no desea renovarle el contrato de trabajo a un empleado, debe estar muy pendiente para que le notifique su decisión por lo menos con 30 días de anticipación a la fecha de expiración del tiempo pactado, pues de lo contrario el contrato se renueva de forma automática, y despedirlo o no renovarle el contrato que es lo mismo, significaría tener que indemnizarlo por despido injustificado.
Contratos iguales o inferiores a 30 días no requieren preaviso para su terminación
Los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea igual o inferior a 30 días no requieren de preaviso para su terminación.
En relación con la renovación del contrato a término fijo, recordemos que el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, establece que si ninguna de las partes informa a la otra por escrito, su intención de no renovar el contrato de trabajo, con una antelación de por lo menos 30 días, el contrato se renovará automáticamente.
Con respecto a los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración es igual o inferior a 30 días, dice el decreto 1127 de 1991:
ART. 1º—Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días no requieren preaviso alguno para su terminación. No obstante, las partes, de común acuerdo, podrán pactar su prórroga en los términos previstos en el ordinal 2º del artículo 3º de la Ley 50 de 1990.
ART. 2º—Los contratos de trabajo cuya duración fuere superior a treinta (30) días e inferior a un (1) año se entenderán renovados por un término igual al inicialmente pactado, si antes de la fecha del vencimiento ninguna de las partes avisare por escrito a la otra la determinación de no prorrogarlo, con una antelación no inferior a treinta (30) días.
Estos contratos podrán prorrogarse hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
Esto resulta apenas obvio, puesto que si el preaviso se debe notificar con 30 días de anticipación como mínimo, y el contrato tiene una duración de 30 días o menos, no habrá espacio en el tiempo para la notificación, y en algunos casos la notificación debería hacerse antes de iniciar el contrato de trabajo, lo cual no tiene objeto alguno.
Renovación del contrato de trabajo a término fijo
Todo contrato de trabajo a término fijo, es susceptible de ser renovado, una vez haya expirado el tiempo de duración pactado. Dependiendo de la situación, un contrato de trabajo a término fijo, se puede renovar automáticamente o mediante expreso acuerdo de voluntades entre las partes (Empleado y empleador).
Según el artículo 46 del Código sustantivo de trabajo, el contrato de trabajo a término fijo, tiene una duración máxima de 3 años, pero se puede renovar indefinidamente por un término que en ningún caso supere los tres años.
Si terminado el contrato de trabajo, ninguna de las partes informa a la otra (con 30 días de anticipación a la finalización del contrato), su intención de no renovar el contrato, éste se entenderá renovado automáticamente por un periodo igual al precedente o inicialmente pactado. Este procedimiento sucederá indefinidamente, hasta tanto una de las partes, expresamente manifiesta el deseo de no renovar más el contrato, intención que debe comunicarse con no menos de 30 días antes de la finalización del contrato.
El hecho que el contrato, por silencio de las partes, se renueve indefinidamente, en ningún caso lo convierte en un contrato a término indefinido, puesto que la ley sólo contempla la renovación automática del contrato hasta por un periodo igual al que se terminó, mas no contempla que por tal circunstancia (la no notificación con 30 días de anticipación) se convierta en indefinido.
Para el caso de los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, sólo es dable renovar el contrato por términos iguales o inferiores al inicialmente pactado, hasta por tres periodos, a partir de allí, la renovación no puede ser inferior a 1 año.
La única circunstancia que obliga a renovar un contrato de trabajo a término fijo, es el hecho de no notificar a la otra parte dentro del término fijado por la ley, la intención de no renovar más el contrato. Si tal intención no se notifica con los 30 días (se entienden días calendario) de anticipación que señala el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, nace la obligación ineludible de renovar el contrato de trabajo por el tiempo que se hubiera firmado el anterior contrato que causó tal hecho. La notificación de debe hacer con mínimo 30 días, si se hace con 29 o menos días antes de la finalización del tiempo del contrato, le asistirá la obligación al empleador de renovar el contrato.
Se debe tener claro que cualquiera sea la duración de un contrato de trabajo a término fijo, el trabajador tiene derecho a las Prestaciones sociales y la Seguridad social del caso.
El contrato de labor termina cuando termine la labor
El contrato de obra o labor termina cuando se termina la obra o labor que le dio origen.
Cuando se pacta un contrato de trabajo de obra o labor, no es necesario pactar la fecha de terminación del contrato, puesto que este tipo de contrato no está sujeto a ninguna fecha determinada sino a la terminación de la obra o labor contratada; es por ello que este tipo de contrato se conoce como contrato de obra o labor.
Así por ejemplo, si se contrata a un empleado para construir determinado un edificio en el barrio B de la ciudad A, y se ha optado por utilizar la figura del contrato de obra o labor, el contrato se entenderá vigente durante todo el tiempo que dure la construcción del edificio.
Ahora, si al empleador, sin haber una justa causa decide terminarle el contrato al empleado antes de que se termine la construcción del edificio, tendrá que indemnizarlo, puesto que se le ha terminado el contrato antes de la expiración pactada, lo que no es otra cosa que un despido injustificado
¿Cuándo se convierte en indefinido un contrato a término fijo?
Aunque ya hemos tocado este tema, las dudas persisten entre algunos de nuestros usuarios, por lo que intentaremos aclarar en qué momento un contrato de trabajo a término fijo se puede convertir en un contrato a término indefinido.
El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que dice:
Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
PAR. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.
Lo primero que hay que resaltar para solucionar la inquietud que se plantea en este documento, es lo que dice el primer párrafo del artículo 46 del código sustantivo del trabajo: “…pero es renovable indefinidamente.”.
Esto significa que el contrato de trabajo a término fijo, que no puede tener una duración superior a tres años, se puede renovar indefinidamente, luego cada vez que se renueve, seguirá siendo un contrato a término fijo.
Así las cosas, si se ha firmado un contrato de trabajo con una duración de un año, por ejemplo, se podrá renovar por infinidad de veces y siempre seguirá siendo un contrato de trabajo a término fijo a un año.
Lo único especial que se desprende de la lectura del artículo referenciado, es que el contrato de trabajo a término fijo se renovará automáticamente si el empresario no informa al trabajador con 30 días de anticipación a la terminación del contrato, su intención de no renovarlo. En este caso, el contrato se renueva, pero aún así seguirá siendo un contrato de trabajo a término fijo, cuya duración será igual al contrato que le precede o el que se renueva.
Así, si se firma un contrato de trabajo a un año y el empresario no informa al trabajador con 30 días de anticipación su intención de no renovarlo, el contrato se renovará por un año más, y así sucesivamente sin que jamás se pueda convertir en indefinido.
¿Entonces cuándo un contrato de trabajo a término fijo se puede convertir en indefinido?
El contrato de trabajo a término fijo, sólo, y sólo se convierte en indefinido cuando así lo pacten el trabajador y el empresario.
Si se ha firmado un contrato de trabajo a tres años, por ejemplo, al finalizar el tiempo pactado [o en cualquier momento], las partes pueden acordar que el contrato se convierta en indefinido, pacto o decisión que deberá consignare en el respectivo contrato.
En ningún otro caso el contrato de trabajo se convertirá en indefinido, no importa cuál sea el manejo o tratamiento que se le dé, no importa se liquida bien o mal, o si no se liquida, siempre será un contrato a término fijo hasta cuando las partes convengan lo contrario.
Renovación del contrato de obra o labor
El contrato de trabajo de obra o labor puede ser renovado como cualquier otro contrato de trabajo a término fijo, aunque no se le dé el mismo tratamiento que en el contrato a término fijo.
Aunque el contrato de obra o labor se considere un contrato de trabajo a término fijo por cuanto no irá más allá de la terminación de la obra contratada, no se le aplican las reglas que para la renovación del contrato de trabajo a término fijo contempla el código laboral.
En el contrato de trabajo a término fijo, el término pactado finaliza aunque el objeto que le dio origen persista; en el contrato de obra o labor, al terminarse la obra o labor, la causa que le dio origen desaparece, razón por la cual no se le pueden aplicar las reglas de renovación contempladas por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.
Así por ejemplo, en el contrato de obra si la empresa contrata a un trabajador para reparar un puente, al terminarse la reparación del puente termina el contrato de trabajo. Terminada la obra, si la empresa tiene otra obra diferente en la cual puede ocupar al trabajador, le puede firmar un nuevo contrato, el cual técnicamente no sería una renovación sino un nuevo contrato para una nueva obra, contrato que puede o no mantener los mismos términos que el anterior.
Esto quiere decir que por cada obra habrá un contrato, que pueden ser consecutivos, con los mismos términos o con nuevas condiciones, dependiendo de la naturaleza de la nueva obra contratada.
En vista de cada contrato de obra o labor corresponde necesariamente a una nueva obra, a un nuevo objeto, no existe ni el preaviso de 30 días ni la duración máxima de tres años contemplada por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.
Es así que un contrato de obra o labor puede durar desde una semana hasta 5 o más años, lo que dure la obra o la labor, y en caso de terminarse la obra, como ya se expuso, no hay lugar al preaviso para terminar el contrato por cuanto al terminar la obra termina el objeto del contrato.
En el contrato de obra o labor el pago debe ser como máximo mensual
En el contrato de obra, labor o por destajo, el periodo de pago puede ser diario, semanal, quincenal o como máximo mensual.
En este tipo de contrato no se puede pactar el pago cuando se termine la obra, a no ser que la obra se termine en un tiempo inferior a un mes.
El artículo 134 del código sustantivo del trabajo expresa lo siguiente:
Periodos de pago. 1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el del salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.
Como se observa, la norma es clara en afirmar que el periodo de pago no puede ser superior a un mes, de modo que si el contrato de obra, labor o destajo, tiene una duración superior a un mes, no es posible pactar el pago al final de la obra, pues se estaría contrariando lo expresamente contemplado por la ley.
Es importante tener presente que este artículo [134] fue redactado atendiendo la necesidad del trabajador, puesto que la mayoría de las obligaciones de este tienen un vencimiento mensual, por tanto el salario debe garantizar al trabajador lo necesario para el cumplimiento de sus obligaciones y la satisfacción de sus necesidades, lo cual no se logra si se paga en periodos superiores.
Base para liquidar aportes a seguridad social
La base sobre la cual se deben liquidar los aportes a seguridad social tanto en salud como en pensión, es el salario mensual según en los términos contemplados por el código sustantivo del trajo.
Así lo dispone el artículo 18 de la ley 100 de 1993 modificado por el artículo 5 797 del 2003.
Esto quiere decir que para determinar la base sobre la que se debe cotizar a salud y pensión, tenemos que remitirnos a lo que dice el código sustantivo del trabajo respecto al salario por cuanto este es la base de cotización.
Sobre el respecto dice el artículo 127 del código sustantivo del trabajo:
Elementos integrantes. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
De la lectura de la norma resulta claro que dentro de la base para la liquidación de los aportes a seguridad social, se incluye lo que se conoce como salario básico, las horas extras, las recargos nocturnos, dominicales y festivos, las comisiones por ventas, bonificaciones habituales, e incluso los pagos que se pacten en especie.
Dentro de la base para liquidar los aportes a seguridad social no se incluyen los pagos que la ley ha definido como no constitutivos de salario, pagos que se encuentras contemplados en el artículo 128 del código sustantivo del trabajo:
Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
Luego, hay que determinar con exactitud cuáles pagos se pueden considerar como no constitutivos de salario, considerando que el artículo 128 es de aplicación restrictiva y por tanto no se pueden pactar pagos no constitutivos de salario que no caben dentro de las excepciones contempladas en el artículo 128 del código laboral.
Aportes a seguridad social cuando se devenga menos de un salario mínimo
Los aportes a seguridad social en aquellos casos en que le trabajador devenga menos de un salario mínimo, debe aportarse sobre una base que no puede ser inferior al salario mínimo mensual.
La base mínima sobre la que se puede aportar en salud y pensión, es el salario mínimo, por tanto, aquellos trabajadores que devengan menos de un salario mínimo, como en el caso de los trabajadores de medio tiempo o los empleados del servicio doméstico, o de aquellos que trabajan por días, deben hacer aportes como si devengaran un salario mínimo.
En este caso, la parte que falte para completar el aporte mínimo, debe ser asumida en forma proporcional tanto por el empleador como por el trabajador.
Supongamos un trabajador que devenga $300.000 mensuales.
En este caso, el aporte salud correspondiente el empleado es del 4% de los 300.000, es decir, $12.000., y el aporte de la empresa será del 8.5% sobre esos 300.000, es decir, de $25.500.
Pero como la base mínima, para el 2008 es de 461.500, la diferencia debe ser aportada en la misma proporción entre el trabajador y la empresa.
La diferencia es de (461.500 – 300.000) = 161.500.
Luego, el empleado deberá aportar adicionalmente y por su cuenta lo correspondiente al 4% de 161.500, que da un valor de $6.460.
La empresa deberá aportar adicionalmente el 8.5% 161.500, para un valor de 13.728.
Igualmente sucede con el aporte a pensión, en donde el aporte deberá realizarse sobre los 461.500, por lo que el trabajador deberá aportar por concepto de pensión la suma de $18.440 y el empresario deberá aportar $55.320.
Así las cosas, de los $300.000 que devenga el trabajador, se le deben descontar $18.460 por concepto de salud y 18.460 por concepto de pensión para un total del 36.920.
El valor neto recibido por el empleado será de 263.080
Este procedimiento se deberá hacer en todos los casos en que el trabajador devengue menos de un salario mínimo, inclusive en aquellos casos en que el trabajador labore por días, por lo que si el trabajador deberá laborar un mínimo de días para poder cubrir lo que debe aportar por salud y pensión