RELICE LAS LECTURAS Y LOS TALLER QUE SE LE VAN PRESENTANDO

2.1 CÁLCULO DE CAMBIOS

Esta modalidad de análisis financiero consiste en disponer de dos o más juegos de estados finan¬-cieros, clasificados en los mismos niveles de cuentas pero, por su¬puesto, correspondientes a ejercicios contables diferentes, con el propósito de identificar los cam¬bios o variaciones que se hayan presentado de un lapso de tiempo a otro. Dichos cambios pueden cuantificarse en tér¬mi¬nos absolutos, es decir hallando la diferencia, positiva o ne¬gativa, entre los períodos que se estén comparando o tam¬bién puede hacerse en valores relativos, lo cuál significa encontrar, en porcentaje, la magnitud de la variación observada, que puede ser, así mismo, incremento o dismi¬nución.
CUADRO 1
BALANCE GENERAL

BALANCE GENERAL

DETALLE DE LA CUENTA 2006 2007
Efectivo 5.235 4.675
Deudores clientes 11.623 12.582
Inventarios 10.666 11.480
Gastos anticipados 780 654
TOTAL ACTIVO CORRIENTE 28.304 29.391

Activos fijos 23.515 27.195
Depreciación acumulada 2.150- 4.702-
Cargos diferidos (neto) 3.256 2.675
TOTAL ACTIVO NO CORRIENTE 24.621 25.168
TOTAL ACTIVO 52.925 54.559
Obligaciones bancarias 3.800 4.300
Proveedores 7.767 8.632
Impuesto de renta por pagar 1.693 598
TOTAL PASIVO CORRIENTE 13.260 13.530

Obligaciones a largo plazo 12.500 11.200
Pasivos estimados y provisiones 1.345 1.450
TOTAL PASIVO NO CORRIENTE 13.845 12.650
TOTAL PASIVO 27.105 26.180

Capital social 8.000 8.000
Reservas 2.450 2.865
Utilidades acumuladas 11.223 12.000
Utilidad del ejercicio 4.147 5.514
TOTAL PATRIMONIO 25.820 28.379
TOTAL PASIVO Y PATRIMONIO 52.925 54.559

CUADRO 2
ESTADO DE RESULTADOS

DETALLE DE LA CUENTA 2006 2007
Ventas netas 336.053 342.865
Costo de ventas 310.811 313.875
Utilidad bruta 25.242 28.990
Gastos generales 19.133 21.057
Utilidad operacional 6.109 7.933
Otros ingresos 332 419
Intereses pagados 516 475
Utilidad antes de impuestos 5.925 7.877
Provisión imporrenta 1.778 2.363
Utilidad neta 4.147 5.514
2.1 CÁLCULO DE CAMBIOS
Para el cálculo de los cambios anuales se deben tener en cuenta algunos aspectos importantes:
a) Si existe una cifra negativa en el año base (o primer año de compara¬ción) y una cifra positiva en el período siguiente —o lo contrario— no se puede calcular cambio porcentual alguno;
b) Cuando una cifra tiene algún valor en el año base, pero ninguno en el período siguiente, la variación (negativa) es del 100 por ciento; y
c) Cuando no existe un valor registrado en el primer año (período base), no se puede calcular ninguna clase de cambio o variación porcentual.
El análisis comparativo, así como los análisis por tendencias y porcen¬tuales son muy útiles para comparaciones entre empresas, pues sus conclusiones pueden señalar varia¬ciones significativas en la estructura o en la distribu¬ción con¬table, las cuales —una vez detectadas— deben ser com¬pren¬didas y explicadas, por parte del analista.

1.1 1.1 USUARIOS DEL ANÁLISIS FINANCIERO (I)

1.1.1 Otorgantes de crédito
En la práctica, pueden catalogarse dos clases de otor¬gantes de crédito a las empresas. La diferencia entre una y otra categoría radica en que una de ellas no causa ningún costo financiero por la concesión del crédito; son, normalmente, los proveedores de bienes y servicios. La otra clase de otorgantes de crédito son las entidades que suministran recursos, en ejer¬cicio de sus propias actividades, a los entes económicos para el desarrollo de sus operaciones, ampliar la capacidad productiva, diversificar activida¬des o para una combinación de estos hechos, a cambio del pago de un interés.
Pero, unos y otros, tienen en común que las utili¬dades que esperan recibir por el crédito otorgado son fijas y, en consecuencia, en cierta forma dependen de la situa¬ción financiera del deudor. Por parte del proveedor, la ga¬nan¬cia es la diferencia entre el precio de venta y los costos incurridos; y para el prestamista, la utilidad es la tasa de interés pactada. Si la empresa a quien se aprueba el crédito incurre en incapacidad para atender sus acreencias, am¬bas clases de otorgantes de crédito corren el riesgo no sólo de no percibir la utilidad esperada, sino también de perder el capital suministrado, representado éste por los costos in¬curridos para producir los bienes y servicios, objeto del crédito, o por el principal o monto de dinero prestado.
Por ello, antes de conceder financiación, los acree¬dores estudian situaciones tales como cláusulas de pro¬tección de la acreencia, cono¬ciendo y comprobando el valor de mercado de los activos dados en garantía, la capacidad de generación de recursos y la confiabilidad y estabilidad de las proyecciones de caja para períodos futuros, con el propósito de evaluar las posibilidades reales de retorno del interés —si lo hay— y del principal.
Asimismo, las personas o entidades otorgantes de crédito analizan la capacidad para obtener resultados, pro¬ve¬nientes de las operaciones normales del ente económico y, en especial, la habilidad para producir niveles estables de utilidades, aún en épocas difíciles. Los enfoques, las técnicas de análisis y los criterios de evaluación utilizados por acree¬dores actuales o potenciales, varían de acuerdo al monto del principal, las garantías y el propósito del crédito.
Si el crédito es a corto plazo, entonces interesará la situación financiera que presenta hoy día su deudor o, por lo menos, en los últimos períodos contables; así mismo, se dará preferencia al estudio de la liquidez de los activos corrientes y sus tasas de rotación. Si, por el contrario, la operación es a largo plazo el análisis debe incluir pro¬yecciones de flujos de efectivo y la evaluación de la capa¬cidad de la empresa para generar recursos propios, tam¬bién a largo plazo, pues de allí provienen las fuentes para atender los cargos fijos inherentes a la deuda —como lo son los intereses— y las demás obligaciones conexas. Así mismo, para ambos plazos, el análisis debe incorporar un estudio de la estructura de capital, por el impacto que ésta tiene sobre el riesgo, la calidad de la deuda y el margen de seguridad que se debe manejar en cualquier operación de crédito.

.1.2 Inversionistas
Los inversionistas, a pesar de que también pueden ser con¬siderados como otorgantes de crédito, se diferencian de éstos en que las expectativas de rentabilidad de la inversión se estudian a la luz de futuras oportunidades de generación de utilidades y en las probabilidades de que ocurra un cre¬ci-miento de ellas, más o menos sostenido.
El dinero aportado por un inversionista es la fuente primaria de capital de riesgo, pues garantiza el pago del ca¬pi¬tal preferencial y las obligacio¬nes para con terceros. Un socio o accionista común espera obtener ganan¬cias de su inversión, a través de tres formas: dividendos o participa¬cio¬nes sobre las utilidades generadas por la empresa, derechos preferen¬ciales que puede ejercer para la compra de nuevas acciones y la valorización de la inversión, prove¬niente de los incrementos de valor de mercado de la em¬pre¬sa o negocio donde se posee la inversión. Por ello, ésta clase de acreedores se interesan en el análisis financiero casi que en toda la gama de posibilidades que él otorga, pero principalmente en lo que respecta a la rentabilidad y capacidad de generar recursos propios.
1.1.3 Directivos y administradores
Los gerentes, directivos y administradores de todos los nive¬les de una empresa o negocio, permanentemente recurren a las técnicas y herra¬mientas de análisis financiero para múltiples propósitos. Uno de ellos es ejercer control sobre las actividades de la empresa y sus resultados, lo cuál se logra mediante la observación de cambios importantes y signifi¬cativos en razones y tendencias, para tomar las medidas correctivas que sean del caso, de manera oportuna.
En forma particular a los administradores de una empresa les interesa mantener control sobre la rentabilidad de la inversión, representada en los activos, y en la eficien¬cia con que ellos son explotados económicamente. Dicho control se ejerce a través del análisis en los cambios en los índices y en las tendencias de las diferentes variables que intervienen en la explotación operacional de cualquier organización mercantil.
Mediante una adecuada interpretación de las relaciones entre variables, obtenidas a través del ejercicio sistemático del análisis financiero, los directivos y administradores de los entes económicos podrán:
1. 1. Solicitar acciones oportunas y eficaces en caso de detectarse algún problema o incoherencia en resultados;
2. 2. Organizar datos para relacionarlos con modelos anteriores o con estándares externos;
3. 3. Descubrir las causas o efectos de una situación detectada mediante el análisis de indicadores u otra clase de herramientas;
4. 4. Identificar puntos fuertes y débiles, con el propósito de aprovechar las oportunidades y corregir los problemas actuales o potenciales.
Por último, los directivos y administradores de las empresas emplean la información proporcionada por el análisis financiero para optimizar las decisiones de financiación e inversión y poder garantizar la maximización del valor de la compañía.
1.1.4 Otros usuarios
Dentro de ésta categoría de usuarios de la información financiera emitida por empresas y demás entes económicos que ejercen actividades indus¬triales, comerciales o de servi¬cios, los organismos del estado que, de alguna manera, ejer¬cen control y vigilancia sobre las actividades particulares son quienes más interés tienen, especialmente para cono¬cer indicadores tales como la tasa de rendimiento sobre los activos y la proporción de recursos que no provienen de los aportes de capital, entre otros.
En Colombia, los principales organismos usuarios de la información financiera que producen los particulares son:
Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales
Superintendencia de Sociedades
Superintendencia Bancaria
Superintendencia de Valores
Departamento Administrativo Nacional de Estadística
Cámaras de Comercio

Así mismo, existen otros grupos con interés sobre los datos que se calculan con base en el análisis financiero, como podrían ser los sindicatos de las empresas, las socie¬dades calificadoras de riesgo, los corredores de valores, los analistas de fusiones y adquisiciones, las compañías de seguros y los auditores internos y externos que certifican estados financieros, entre los más usuales.
1.2 OBJETIVOS DEL ANÁLISIS FINANCIERO
Tal y conforme se desprende de la definición que de la naturaleza del análisis financiero se hizo anteriormente, éstas técnicas y herramientas pueden confundirse con lo que es, propiamente, la información financiera. Por ello, explicar los objetivos del análisis financiero no puede hacerse sin invo¬lucrar los propósitos de la información financiera.
Dichos objetivos persiguen, básicamente, informar sobre la situación económica de la empresa, los resultados de las operaciones y los cambios en su situación financiera, para que los diversos usuarios de la información financiera puedan:
1. Conocer, estudiar, comparar y analizar las tenden¬cias de las diferentes variables financieras que inter¬vie¬nen o son producto de las operaciones econó¬micas de una empresa;
2. Evaluar la situación financiera de la organización; es decir, su solvencia y liquidez así como su capacidad para generar recursos;
3. Verificar la coherencia de los datos informados en los estados financieros con la realidad económica y estructural de la empresa;
4. Tomar decisiones de inversión y crédito, con el pro¬pósito de asegurar su rentabilidad y recuperabilidad;
5. Determinar el origen y las características de los re¬cur¬sos financieros de la empresa: de donde provie¬nen, como se invierten y que rendimiento generan o se puede esperar de ellos;
6. 6. Calificar la gestión de los directivos y adminis¬tradores, por medio de evaluaciones globales sobre la forma en que han sido manejados sus activos y planificada la rentabilidad, solvencia y capacidad de creci¬miento del negocio.
En general, los objetivos del análisis financiero se fijan en la búsqueda de la medición de la rentabilidad de la empresa a través de sus resultados y en la realidad y liquidez de su situación financiera, para poder determinar su estado actual y predecir su evolución en el futuro. Por lo tanto, el cumplimiento de estos objetivos dependerá de la calidad de los datos, cuantitativos y cualitativos, e informaciones financieras que sirven de base para el análisis.
1.4 FUENTES DE INFORMACIÓN

Como es apenas lógico, para poder adelantar un proceso de análisis o interpretación de estados financieros deben iden¬tificarse y estudiarse las fuentes de información de don¬de provienen los datos que servirán para dicha evaluación.
La fuente primaria y natural de información son los registros contables a través de los estados financieros publi¬cados, cuya finalidad es —preci¬samente— informar sobre la situación económica de la persona natural o jurídica que ejerce actividades industriales, comerciales o de servicios, en una fecha determinada, así como sobre el resultado de sus operaciones.
Otra fuente importante de información la cons¬tituyen los informes anua¬les presentados a socios y accio¬nistas, pues en dichos informes se incluyen datos y esta¬dísticas exigidos por normas oficiales, especialmente en apli¬ca¬ción de los principios de contabilidad generalmente aceptados (PCGA), los cuales reportan una gran cantidad de información no conta¬ble (pero proveniente de sus regis¬tros) de la mejor calidad.
Así mismo, las cámaras de Comercio y la entidad que las agrupa (CONFECÁMARAS), los organismos de vigi¬lancia del estado —como las Superintendencias de Socie¬dades, Bancaria y de Valores— y los gremios que agrupan las diversas actividades económicas de las em¬presas, publi¬can, periódicamente, serios estudios e in¬teresantes es¬ta¬¬dís¬ticas que bien pueden ser aprovecha¬das en el ejer¬cicio del análisis financiero de las empresas.

CONTRATO DE TRABAJO

Concepto de trabajo.
El trabajo que regula este código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. (Art. 5 C.S.T)
Definición de contrato de trabajo.
1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario. (Art. 22 C.S.T).
Elementos del contrato de trabajo
.
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mínimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y
c) Un Salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen, en especial bajo la figura de Contrato de servicios, que es la figura mas utilizada para esconder una relación laboral. (Art. 23 C.S.T). (El subrayado es nuestro)
El cumplimiento de lo anterior supone la existencia legal de un contrato de trabajo o relación laboral; sin embargo, no es necesaria la existencia de un contrato escrito para demostrar la existencia de una relación laboral, toda vez que la jurisprudencia señala que en este debe primar la realidad frente a los formalismos legales, lo que quiere decir que la sola existencia de los elementos que configuran un contrato de trabajo es suficiente para demostrar la existencia de una relación laboral con todas sus repercusiones legales contenidas en el C.S.T, y en tal caso no hace falta un contrato escrito para probarlo, y caso contrario, (que es muy común en nuestro medio), si existiese un contrato de servicios, pero la realidad es que se configuran todos los elementos y requisitos de un contrato laboral, tal contrato de servicios será invalido y pasara a convertirse en un contrato laboral con todas las implicaciones contenidas en el código sustantivo del trabajo.
Sobre el respecto, la Corte Constitucional en sentencia C-555 de 1994 contempla: “Merece especial atención el señalamiento de los demandantes frente a la prohibición absoluta de que los contratos de prestación de servicios generen relaciones laborales y prestaciones sociales, aun cuando —en su sentir— en la práctica ocurran verdaderas relaciones laborales dentro de la forma de esos contratos. Si bien, las anteriores limitaciones son consecuencia lógica deducible del reconocimiento que el legislador ordinario mantuvo de la naturaleza y elementos sustanciales del contrato de prestación de servicios, en la preceptiva en cuestión, la Corte considera que el legislador al usar la expresión “En ningún caso… generan relación laboral ni el pago de prestaciones sociales” para calificar la prohibición, en manera alguna consagró una presunción de iure o de derecho, que no admite prueba en contrario, como se señala en la demanda, ya que el afectado, como se ha expresado, podrá demandar por la vía judicial competente el reconocimiento de la existencia de la vinculación laboral y las consecuencias derivadas del presunto contrato de trabajo relacionadas con el pago de prestaciones sociales.
Preferentemente, el principio constitucional de prevalencia de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales tiene plena operancia en el asunto sub lite, en los casos en que se haya optado por los contratos de prestación de servicios para esconder una relación laboral; de manera que, configurada esa relación dentro de un contrato de esa modalidad el efecto normativo y garantizador del principio se concretará en la protección del derecho al trabajo y garantías laborales, sin reparar en la calificación o denominación que haya adoptado el vínculo que la encuadra, desde el punto de vista formal, con lo cual “agota su cometido al desentrañar y hacer triunfar la relación de trabajo sobre las apariencias que hayan querido ocultarla. Y esta primacía puede imponerse tanto frente a particulares como al Estado mismo”.
De la actividad personal
El contrato de trabajo supone la obligación del trabajador de realizar una actividad laboral para el empleador. Esta labor bien puede ser manual o intelectual y debe ser prestada por el trabajador mismo, puesto que el contrato se ha hecho es entre el empleador y el trabajador, es decir, solo concurren dos partes. En la eventualidad en que se permita que terceras personas realicen o ayuden al empleado a realizar sus actividades, estas terceras personas dependerán o estarán bajo la subordinación del empleador o patrono.
De la subordinación.
La subordinación es quizás el elemento mas importante del contrato de trabajo, entendida esta la obligación que tiene el trabajador de seguir las ordenes e instrucciones del empleador.
Es de aclarar que la subordinación nunca es absoluta, debe ser razonable y debe en todo caso respetar los derechos mínimos del trabajador como lo es su dignidad y su libertad. La subordinación no le da derecho al empleador a exigir al trabajador más de lo que razonablemente concierne a la naturaleza de la labor a desarrollar. Mucho menos puede el empleador obligar al trabajador a realizar o de dejar de realizar una actividad que vaya en contra de la ley o del mismo reglamento interno de la empresa.
Aunque la subordinación significa que el empleado este a disposición de su empleador, y este tiene facultades para disponer de el según las necesidades de la empresa, que bien pueden significar un cambio de objeto del contrato, el lugar de ejecución del contrato, la forma de remuneración, etc, no puede el empleador en todo caso desmejorar las condiciones del trabajador.
Es de especial cuidado lo relacionado con el lugar de trabajo. En todo contrato de trabajo se específica en que lugar geográfico se han de desarrollar las actividades propias del contrato de trabajo, y aunque el empleador puede cambiar unilateralmente esta ubicación, no puede en ningún momento desmejorar la situación del trabajador, lo que significa esto, que en la eventualidad que el empleado requiera ser trasladado por necesidades de la empresa, esta debe garantizarle unas condiciones que no menoscaben ni afecten la situación del trabajador y de su familia, como por ejemplo viáticos, auxilio de vivienda, educación etc, si algunos de estos aspectos resultan afectado por motivo del traslado.
De la remuneración.
Es un derecho del trabajador y una obligación ineludible del empleador de brindar una contraprestación económica por la actividad que el empleado desarrolla. La remuneración o Salario puede ser en efectivo o en especie, caso en el cual el Salario en especie no puede superar el 50% del total del Salario, y tratándose del Salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.
La remuneración denominada Salario, puede pagarse en periodos diarios, semanales, quincenales y como máximo mensuales.
En Colombia existe un Salario mínimo que se debe pagar a un trabajador. Ningún trabajador puede ganar menos de un Salario mínimo, a excepción de quienes trabajan medio tiempo o menos, caso en el cual, lo relacionado con seguridad social y prestaciones sociales, se deben liquidar sobre una base que no puede ser inferior al Salario mínimo, aun en la realidad el empleado solo perciba por concepto de sueldo o Salario la mitad del mínimo.
Generalmente existe el Salario fijo y el Salario variable; en el caso del Salario variable, en ningún caso debe ser inferior al mínimo legal vigente. Este caso tiene su excepción cuando la remuneración se hace por comisiones y que no exista ni se exija el cumplimiento de un horario o jornada de trabajo. Respecto a este tipo de Salario variable (pago por comisiones) la jurisprudencia ha señalado:
Corte Suprema de justicia, Sentencia de abril 29 de 1982. “…aunque el artículo 132 del código exige el respeto del Salario mínimo en toda hipótesis laboral, éste resulta inaplicable, dentro de su regulación actual, a aquellos casos en que no se remunera la duración del esfuerzo del trabajador sino el resultado de ese esfuerzo, sea corto o largo el tiempo empleado en conseguirlo, sin imponerle una jornada de trabajo para cumplir su cometido. Tal acontece con el Salario por unidad de obra, donde la personalidad, el talento y la aptitud del empleado son factores que conducen necesariamente a que el Salario se incremente en razón directa a la existencia y al buen uso de aquellas cualidades individuales.
El actual Salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica.
Y esa inaplicabilidad se acentúa más aún cuando la misma persona le presta servicios simultáneamente a varios empleadores y todos ellos se obligan a retribuirle un resultado, sin que les interese que haya sido poco o mucho el tiempo que utilizó el trabajador en obtenerlo”.
De los elementos del contrato de trabajo, la remuneración es quizás la que mas esta reglamentada y protegida por la ley, por lo que se dedicará un espacio exclusivo para tratar lo relacionado con el Salario.
Contrato de trabajo a término fijo
Concepto de trabajo.
El trabajo que regula este código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. (Art. 5 C.S.T)
Definición de contrato de trabajo.
1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra Persona natural o Persona jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario. (Art. 22 C.S.T).
Contrato de trabajo a término fijo.
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
PAR.—En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. (Art. 46 C.S.T).
Renovación del contrato a término fijo.
Un contrato de trabajo a término fijo como bien lo dice la norma, puede ser renovado indefinidamente sin que por esto se convierta en un contrato a término indefinido.
La renovación del contrato no necesariamente debe ser obligatoria como equivocadamente se suele interpretar. El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades, y la voluntad de las partes ha sido firmar un contrato de trabajo que finalizara en determinada fecha, por lo que una vez finalizado el contrato, una vez vencido su termino, dependerá de la voluntad de las partes renovarlo o no.
En el contrato de trabajo a término fijo no es aplicable lo que se aplica en un contrato a término indefinido en el sentido que mientras exista la causa u objeto del contrato de trabajo no se puede despedir el trabajador. En el contrato a termino fijo, el patrono puede optar por no renovar el contrato (es su voluntad) aun cuando subsistan las causas que originaron el contrato, toda vez que por la naturaleza del contrato a termino fijo, las obligaciones propias del contrato, se extinguen a la expiración del plazo del contrato.
Igual sucede por ejemplo en el caso de la mujer embarazada, a quien el empleado no esta obligada a renovar el contrato, puesto que la causa de terminación del contrato no ha sido la situación de embarazo de la empleada, sino la expiración de termino por el cual se acordó el contrato de trabajo.
Solo en algunos casos especiales y excepcionales, y en los que se pruebe que la no renovación del contrato obedece a una discriminación por su condición física, de salud o laboral, puede alegarse la ilegalidad de la decisión de no renovar el contrato.
El contrato de trabajo a término fijo debe ser por escrito.
Si bien el contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, para el caso de los contratos a término fijo, la ley señala taxativamente que estos deben ser por escrito, de lo contrario se entenderá indefinido. Puesto que en el contrato de trabajo a término fijo se debe existir la certeza de su duración, esta solo se tendrá en la media en que exista un documento con valor probatorio que permita identificar plenamente la fecha de extinción del contrato. De no conocerse con exactitud la duración del contrato este se considerara en todo caso de carácter indefinido
Jornada laboral ordinaria
La jornada laboral ordinaria hace referencia la jornada de trabajo pactada en el contrato de trabajo, bien sea la jornada máxima legal u otra pactada por las partes.
La jornada máxima legal no siempre es la jornada laboral ordinaria, pues esta puede ser inferior a la jornada máxima.
El trabajador y la empresa pueden pactar libremente la jornada de trabajo, siempre que no se supere la jornada máxima legal.
Recordemos que la jornada máxima legal es de 8 horas al día y 48 horas a la semana, con excepción de la jornada de 6 horas, válida sólo para algunas labores muy específicas.
Así, si una empresa pacta con sus empleados una jornada de trabajo de 4 horas [medio tiempo], esa será la jornada laboral ordinaria para todos los efectos.
En efecto, dice el artículo 158 del código sustantivo del trabajo:
Jornada ordinaria. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.
Esta aclaración resulta muy importante a la hora de reconocer conceptos como las horas extras, toda vez que se entiende como hora extra todo aquel que se excede de la jornada ordinaria, según el artículo 159 del código sustantivo del trabajo:
Trabajo suplementario. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.
Así las cosas, si se ha pactado una jornada de medio tiempo, las horas que se trabajen después de ese medio tiempo, son horas extras y como tal se debe pagar el recargo respectivo.
En nuestro medio, cuando un trabajador es contratado por medio tiempo, supongamos para que labore desde las 8 de la mañana hasta las 12 del medio día, y en ocasiones tiene que ir a trabajar en las horas de la tarde, no se le reconoce el recargo extra diurno, sino que las horas trabajadas en la tarde, se le pagan común y corriente, sin el recargo del 25%, práctica que no es correcta.
La jornada laboral máxima tiene un sombrío futuro
Una de las conquistas más importantes alcanzadas por los trabajadores y las organizaciones sindicales, ha sido la jornada laboral máxima de 48 horas.
Pero hoy esa conquista parece seguir un camino hacia un sombrío futuro donde el límite no será de 48 horas sino de 60 o 65 horas, algo que parece un retroceso a los tiempos de esclavitud.
Y no se trata de una broma ni de una propuesta descabellada, se trata de una propuesta discutida a fondo por la comunidad europea, la cual busca que los países miembros de la comunidad europea puedan modificar sus legislaciones para permitir jornadas laborales superiores a 48 horas semanales.
Fue en Europa donde surgió la lucha por los derechos del trabajador y fue allí donde se lograron las principales conquistas, y hoy parece que todo eso se va a revertir.
El hecho de que sea la misma comunidad europea que esté discutiendo esa posibilidad, nos hace pensar que esto va en serio y que es muy posible que termine por imponerse una jornada laboral superior a las 48 horas semanales.
Por ahora en Colombia el trabajador no debe preocuparse, pero hay que tener presente que lo que sucede en Europa, termina por extenderse a otros países, y no hay que olvidar que la globalización traerá grandes multinacionales europeas a nuestro país que sin duda en su momento presionarán para que se siga el camino del “civilizado” continente.
Aunque la jornada laboral de 60 horas no será obligatoria sino concertada entre el empleador y el trabajador, conociendo la situación de desempleo y el poder dominante de la empresa frente al trabajador, a este se le terminará imponiendo una jornada casi inhumana puesto que implicaría trabajar 10 horas diarias de lunes a sábado, y por supuesto el salario será el mismo.
Aprobar una directiva así, significaría un grave retroceso que tarde o temprano se generalizará en todos los países del mundo
Liquidaciones de nómina en jornadas inferiores a 8 horas diarias
Cuando se liquida lo nómina de un trabajador que labora jornadas inferiores a las 8 horas diarias, se suelen presentar algunas confusiones que trataremos de aclarar.
En primer lugar, recordemos que la jornada laboral ordinaria es la pactada en el contrato de trabajo, la cual no puede ser superior a la jornada laboral máxima contemplada por la ley, que es de 8 horas al día.
Además, la jornada laboral es máxima, no mínima, de modo que se pueden pactar jornadas de 6 o menos horas, como en el caso de la jornada de medio tiempo.
El hecho de que la jornada sea inferior a la ordinaria legal, no quiere decir que para efectos de liquidar los diferentes conceptos de nómina, se deba determinar la proporcionalidad de las horas trabajadas respecto a las 8 horas legales.
Así, si el empleado ha trabajado 4 horas, no quiere decir que técnicamente se ha trabajado medio día, o que si trabaja 12 horas al día, no se debe entender que ha trabajado día y medio.
Para efectos de liquidar los conceptos de nómina donde se toman como referencia los días trabajados, se contará un día por cada día trabajado, sin importar que en el día se trabajen más o menos de 8 horas al día.
Por ejemplo, si el trabajador labora 6 o 4 horas al día, durante tres meses, al momento de liquidar las cesantías, se deberán tener en cuenta 90 días: (Salario mensual * 90)/360.
Para una mejor ilustración supongamos un trabajador trabajo medio tiempo durante 6 meses, con un sueldo de $1.000.000.
En este caso, las cesantías serían: (1.000.000×180)/360 = 500.000.
Si consideramos que el señor sólo trabajaba medio tiempo, y por consiguiente esos 180 días los dividimos por la mitad, el resultado de las cesantías sería: (1.000.000×90)/360 = 250.000, valor que no corresponde al real, puesto que la norma dice que por cada año de trabajo, el empleado debe recibir un sueldo por concepto de cesantías, y en este caso, el trabajador laboró medio año y recibiría sólo un cuarto del salario, cuando debe recibir medio salario.
Igual sucede con los demás conceptos de nómina que se calculan con base a los días trabajados.
En resumen podemos decir que se contará un día de trabajo así se labore una o diez horas al día.
Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos
La jornada laboral es de 8 horas diarias, y por regla general las 8 horas se deben trabajar durante el día, así que si se trabaja más de las 8 horas al día, o se trabaja de noche o un festivo o domingo, se debe pagar un recargo por ello.
Horas extras
Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias, que es la jornada máxima legal. Si en un día se trabajan 10 horas, entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias.
Las horas extras tiene un recargo del 25% sobre la hora ordinaria, entendida esta como el valor de las horas incluidas dentro de las 8 diarias.
Recargo nocturno
Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho de laborar en horas nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria.
El recargo nocturno se paga después de las 10 de la noche, y corresponde al solo hecho de trabajar de noche, puesto que las 8 horas diarias se pueden trabajar o bien de día o bien de noche, pero en este último caso se debe pagar un recargo del 35%.
Recargo dominical o festivo
Si un trabajador debe laborar un domingo o un festivo, debe reconocérsele un recargo del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días.
Hasta aquí se han expuesto los casos individuales, pero se puede dar una serie de combinaciones entre los diferentes conceptos.
Hora extra nocturna
Si la hora extra es nocturna, el recargo será del 75% sobre la hora ordinaria. Recordemos que la hora extra es aquella que supera las 8 horas diaria, así que por ejemplo, si una persona entra a trabajar a las 6 de la tarde, hasta las 3 de la madrugada, tendrá 4 horas diurnas, 4 horas nocturnas y 1 hora extra nocturna.
Hora extra diurna dominical o festiva
Se puede dar también el caso de trabajar una hora extra diurna dominical o festiva, caso en el cual el recargo será del 100% que corresponde al recargo del 75% por ser dominical mas el recargo del 25% por ser extra diurna (75% + 25% = 100%).
Hora extra nocturna dominical o festiva
Si el trabajador labora una hora extra nocturna en un domingo o un festivo, el recargo es del 150%, que está compuesto por el recargo dominical o festivo que es del 75% mas el recargo por ser hora extra nocturna que es del 75%, suma que da un 150%.
Hora dominical o festiva nocturna
Si el trabajador, además de laborar un domingo o un festivo, labora en las noches, es decir, después de las 10 de la noche, el recargo es del 110%, el cual está compuesto por el recargo dominical del 75% mas el recargo nocturno que es del 35%, sumatoria que da el 110%.
Un pequeño ejemplo
Un empleado con un sueldo de $480.000, labora desde el domingo a las 7 de la noche hasta el lunes a las 7 de la mañana.
En primer lugar debemos determinar cuantas horas de cada clase ha laborado.
De 7 de la noche a las 10 de la noche son 3 horas dominicales diurnas
De las 10 de la noche hasta las 12 de la noche son 2 horas dominicales nocturnas
De las 12 de la noche a las 3 de la mañana son 3 horas nocturnas (ya es lunes)
(Ya hemos completado las 8 diarias, así que en adelante serán extras)
De las tres de la mañana a las 6 de la mañana del lunes, son 3 horas extra nocturnas
De las 6 de la mañana a las 7 de la mañana del lunes, hay una hora extra diurna.
Entonces
3 horas con recargo de 75%
2 horas con recargo del 110%
3 horas con recargo del 35%
3 horas con recargo del 75%
1 hora con el recargo del 25%
Total 12 horas
Procedemos ahora a determinar el valor de la hora ordinaria, que es la que se toma como base para calcular los recargos.
Para esto se divide el sueldo en el número de horas que se trabajan en un mes. El mes está conformado por 30 días, y al día se deben trabajar 8 horas, así que el mes tiene 240 horas (30 * 8).
480.000/240 = 2.000
La hora ordinaria tiene un valor de 2.000 pesos para este ejemplo.
Procedemos luego a liquidar las horas trabajadas
(2.000 * 3) * 1.75 = 10.500
(2.000 * 2) * 2.1 = 8.400
(2.000 * 3) * 1.35 = 8.100
(2.000 * 3) * 1.75 = 10.500
(2.000 * 1) * 1.25 = 2.500
El valor total devengado por el empleado en ese día es de 40.000
Debe tenerse claro que el día va desde las 6 de la mañana hasta las 10 de la noche, por tanto la noche va desde las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana.
El dominical inicia a partir de las 12 de la noche del sábado y termina a las 12 de la noche del domingo, puesto que después de las 12 ya es lunes.
Valor de las horas extras en jornadas de medio tiempo
Un usuario ha realizado una consulta muy particular, y tiene que ver con el valor de la hora extra en jornadas de medio tiempo.
Plantea este usuario que si se ha pactado un salario de $400.000 por medio tiempo, cuanto se debe pagar por una hora extra.
Cuando hablamos de una jornada laboral de 8 horas, es decir la máxima legal, dividimos el salario por 240 para determinar el valor de la hora y así hacer el respectivo cálculo.
Pero en las jornadas de medio tiempo no se pueden tomar 240 horas al mes, sino la mitad, esto es 120.
Ahora, un salario de $400.000 por una jornada de medio tiempo, equivale a un salario de $800.000 en una jornada completa, esto es de 8 horas o de 240 horas mensuales.
En nuestra opinión, para determinar el valor de la hora en el caso de un salario de $400.000 en una jornada de medio tiempo, debemos dividir 400.000 entre 120 que son las horas que se supone se trabajan en el mes, o caso contrario, tomar su equivalente a la jornada completa 800.000 y dividirlo entre 240, que es lo mismo.
Así las cosas, según el ejemplo la hora tiene un valor de 400.000/120 = 3.333 aproximadamente.
Si hacemos lo contrario, esto es tomamos el salario equivalente a una jornada completa, tendremos 800.000/240 = 3.333.
Esto suponiendo que el medio tiempo sea igual a la mitad de la jornada laboral máxima legal, esto es que se trabajan 4 horas diarias.
Teniendo el valor de la hora ordinaria, basta aplicar el respectivo recargo. Por ejemplo el valor de la hora extra diurna que tiene un recargo del 25% sería de $4.166 [3.333x1,25].
La jornada laboral máxima tiene un sombrío futuro
Una de las conquistas más importantes alcanzadas por los trabajadores y las organizaciones sindicales, ha sido la jornada laboral máxima de 48 horas.
Pero hoy esa conquista parece seguir un camino hacia un sombrío futuro donde el límite no será de 48 horas sino de 60 o 65 horas, algo que parece un retroceso a los tiempos de esclavitud.
Y no se trata de una broma ni de una propuesta descabellada, se trata de una propuesta discutida a fondo por la comunidad europea, la cual busca que los países miembros de la comunidad europea puedan modificar sus legislaciones para permitir jornadas laborales superiores a 48 horas semanales.
Fue en Europa donde surgió la lucha por los derechos del trabajador y fue allí donde se lograron las principales conquistas, y hoy parece que todo eso se va a revertir.
El hecho de que sea la misma comunidad europea que esté discutiendo esa posibilidad, nos hace pensar que esto va en serio y que es muy posible que termine por imponerse una jornada laboral superior a las 48 horas semanales.
Por ahora en Colombia el trabajador no debe preocuparse, pero hay que tener presente que lo que sucede en Europa, termina por extenderse a otros países, y no hay que olvidar que la globalización traerá grandes multinacionales europeas a nuestro país que sin duda en su momento presionarán para que se siga el camino del “civilizado” continente.
Aunque la jornada laboral de 60 horas no será obligatoria sino concertada entre el empleador y el trabajador, conociendo la situación de desempleo y el poder dominante de la empresa frente al trabajador, a este se le terminará imponiendo una jornada casi inhumana puesto que implicaría trabajar 10 horas diarias de lunes a sábado, y por supuesto el salario será el mismo.
Aprobar una directiva así, significaría un grave retroceso que tarde o temprano se generalizará en todos los países del mundo.
¿Cuántas horas se deben trabajar al mes?
Nos han llegado algunas inquietudes relacionadas con las horas que un empleado debe laborar al mes, ya que al parecer, estas no corresponden a las 240 horas que se supone se deben trabajar.
Si partimos de la premisa de que un mes tiene 30 días y que la jornada diaria es de máximo 8 horas, tendremos efectivamente 240 horas mensuales.
Luego, la inquietud surge cuando el mes se divide en semanas, y luego al multiplicar las semanas por las 48 horas, no da como resultado 240 horas, puesto que si dividimos los 30 días del mes entre los 7 días de la semana, tendremos aproximadamente 4,285714286 semanas, que si la multiplicamos por las 48 horas semanales nos da un total de 205,7 horas, lo que dista mucho de las 240 horas semanales.
La razón es la siguiente:
La semana se entiende de 7 días, pero la semana laboral es de sólo 6 días, puesto que el domingo es un día de descanso remunerado, de suerte que las 48 horas se deben laborar en 6 días, lo cual coincide con las 8 horas diarias de la jornada ordinaria.
Así las cosas, la semana contada como de 7 días, tendrá un promedio diario de horas laboradas de 6,85742857 (48/7)
Luego, si multiplicamos esas horas diarias por los 30 días, tendremos efectivamente 205,7 horas.
En realidad, no se deben trabajar 240 horas al mes, puesto que los domingos no se deben trabajar.
Se toma en cuenta 240 horas para efectos de calcular por ejemplo el valor de la hora, puesto que se deben pagar los 30 días del mes así no se trabajen, en vista que existen días de descanso remunerado.
Lo que se deben trabajar son 48 horas a la semana, con un límite de 8 horas diarias. En la semana se deben trabajar sólo 6 días de 8 horas, y como el mes de 30 días tiene aproximadamente 4,285714286 semanas, las horas que se deben trabajar mensualmente son aproximadamente 205 horas.
Para ser más precisos, hay que calcular cada mes de forma individual, puesto que existen meses de 31 días y de menos, por lo que en cada mes el número de horas será diferente, sin que estas lleguen a ser 240, por supuesto.
Para no tener confusiones, se debe tomar como referencia la semana, puesto que la limitación de las horas trabajadas opera para las semanas y para los días, no para el mes.
Recargo nocturno y trabajo suplementario
Recargo nocturno y trabajo suplementario no son lo mismo, corresponden a conceptos diferentes y, por consiguiente su tratamiento es diferente.
El recargo nocturno, dominical o festivo, hace referencia al recargo o sobre precio que se ha de pagar cuando un trabajador labora en horas de la noche, en un domingo o en días festivos.
En cambio, trabajo suplementario hace referencia al tiempo adicional que un trabajador labora después de su jornada ordinaria, que es lo mismo que las horas extras [Importante recordar que la jornada ordinaria es de 8 horas diarias y en algunas especiales es de 6 horas diarias].
Como se puede observar, se pueden dar dos situaciones diferentes e incluso simultaneas. En primer lugar, es posible que un empleado trabaje su jornada laboral ordinaria en horas de la noche, en un domingo o en un día festivo. Por otro lado, puede ser que labore horas extras [Trabajo suplementario] en horas de la noche, en un domingo o un día festivo.
En cada caso se debe pagar de forma independiente e inclusive concurrente el respectivo recargo.
Existe un pago adicional por trabajo suplementario y un pago adicional por trabajar en horas de la noche, los domingos y los festivos.
Si se llega a trabajar horas extras en un día festivo por ejemplo, los pagos adicionales correspondientes al trabajo suplementario y al recargo festivo se deben sumar.
A manera de ejemplo, si se trabajan horas extra diurnas en un día festivo, estamos frente a dos recargos. Uno del 25% que corresponde al trabajo suplementario diurno, y un 75% que corresponde al recargo festivo, de suerte que en este caso, el recargo total será del 100% sobre el valor normal de la hora ordinaria.
Recordemos que el trabajo suplementario puede ser diurno, nocturno, dominical y festivo, por lo tanto, son varias las situaciones que se pueden presentar, cada una con un tratamiento diferente según el caso.
No debemos olvidar que desde la reforma laboral del 2002 (Ley 789), la jornada nocturna para efectos laborales, inicia a las 10 de la noche, dato que es importante para calcular correctamente los recargos respectivos.
Descanso compensatorio remunerado por trabajo dominical
Cuando se trabajan los domingos de forma habitual, el trabajador tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente.
Siempre que un trabajador labore los domingos de forma habitual, tiene derecho a que en la semana siguiente al domingo trabajado, el empleador le conceda un día de descanso compensatorio remunerado.
Se considera que el trabajo dominical es habitual cuando en un mismo mes se laboran tres o más domingos.
Quiere decir que en el tercer domingo que se trabaje en un mismo mes, debe concedérsele al trabajador el descanso remunerado.
Si por ejemplo el trabajador labora cuatro domingos en un mismo mes, tendrá derecho a dos días de descanso compensatorio remunerado, un día por el tercer domingo y un día por el cuarto domingo. Si existiere un quinto domingo laborado dentro del mismo mes, también se debe conceder el compensatorio.
Si se laboran uno o dos domingos en un mismo mes, se considera que el trabajo dominical es ocasional y por tanto no se tiene derecho al día compensatorio remunerado.
Es indiferente si los domingos trabajados en un mismo mes son consecutivos o no, lo importante para tener derecho al día de descanso compensatorio remunerado, es que en el mismo mes se trabaje tres o más domingos.
Cuando se concede el descanso compensatorio remunerado, el domingo laborado que ha dado derecho a ese descanso compensatorio, se debe pagar con el respectivo recargo dominical.
En el caso de la jornada especial de 36 horas, también se tiene derecho a un día de descanso remunerado compensatorio en la semana siguiente al domingo laborado [siempre que se trabajen tres o mas domingos], pero en este caso, el domingo laborado que da derecho al día compensatorio, no se paga con el recargo dominical respectivo. Este tratamiento es exclusivo para la jornada de trabajo de 36 horas, denominada jornada especial, para las demás, todo dominical trabajado se debe pagar con su respectivo recargo.
El día de descanso compensatorio remunerado debe concederse en la semana siguiente al domingo en que se laboró, y la ley no contempla que se pueda acumular o compensar en dinero, pues el objetivo de este compensatorio es que el trabajador pueda descansar y recuperar su estado físico y mental, afectado por jornadas de trabajo extensas y continuas.
La remuneración que se paga por el día de descanso remunerado es la ordinaria, esto es, no tiene ningún recargo.
Ejercicios con horas extras, recargos nocturnos y festivos
Para lograr una mayor claridad en el manejo de las horas extras y los recargos nocturnos, dominicales y festivos, desarrollaremos algunos ejercicios.
Antes de todo, es preciso recordar que existen los siguientes recargos:
Hora extra diurna 25%
Hora extra nocturna 75%
Recargo nocturno 35%
Trabajo dominical o festivo 75%
Igualmente, es preciso tener presente que para efectos laborales, el día termina a las 10 de la noche, es decir, que a partir de las 10 pm o de las 22 horas, estaremos frente a un trabajo nocturno.
Por simplicidad, supondremos un trabajador X con un sueldo $480.000 mensuales, de modo que la hora ordinaria tendrá un valor de $2.000 (480.000/240). [Se entiende por hora ordinaria las 8 horas de la jornada mínima laboradas en horario diurno]
Ejercicio A.
El empleado X trabaja desde las 8 am hasta las 12 m, y de las 2 pm hasta las 8 pm.
Desarrollo
Hasta las 6 de la tarde, el empleado habrá trabajado 8 horas, es decir, que ha cumplido con su jornada. Después de las 6 de la tarde, son horas extras, de modo que hasta las 8 de la noche habrá trabajado 2 horas extras.
Como el día va hasta las 10 de la noche, las 2 horas extras serán diurnas, de modo que el empleado habrá laborado 8 horas ordinarias y 2 horas extra diurnas para un total de 10 horas.
Las horas ordinarias no tienen ningún recargo y las extra diurnas tienen un recargo del 25%, luego, la liquidación será:
8 x 2.000 = 16.000
2 x (2.000×1.25) = 5.000
Total liquidado = $21.000
Ejercicio B
El empleado trabaja desde las 2 de la tarde hasta las 12 de la noche.
Desarrollo
En este caso, iniciando a las 2 de la tarde, las 8 horas de la jornada laboral ordinaria se completa a las 10 de la noche, que coincide con la jornada diurna. Después de las 10 de la noche hasta las 12 de la noche, estaremos frente horas extras nocturnas, toda vez que se ha superado la jornada diaria de ocho horas y además es horario nocturno.
Así las cosas, el empleado habrá laborado 8 horas ordinarias y 2 horas extra nocturnas para un total de 10 horas.
La hora ordinaria no tiene recargo, y la hora extra nocturna tiene un recargo del 75%, luego la liquidación será:
8 x 2.000 = 16.000
2 x (2.000 x 1.75) = 7.000
Total liquidado = 23.000
Ejercicio C
El empleado trabaja desde las 8 de la noche del sábado hasta las 6 de la mañana del domingo.
Desarrollo
Desde las 8 de la noche hasta las 10 de la noche, tendremos 2 horas diurnas. De las 10 de la noche a las 12 de la noche, tendremos 2 horas nocturnas. Desde las 12 de la noche hasta las 4 de la mañana del domingo, tendremos 4 horas nocturnas dominicales. Aquí ya hemos completado las 8 horas de la jornada laboral, luego después de las 4 de la mañana hasta las 6 de la mañana del domingo, tendremos 2 horas extra nocturnas dominicales.
En resumen tenemos:
2 horas diurnas [Recargo 0%]
2 horas nocturnas [Recargo 35%]
4 horas nocturnas dominicales [Recargo 110%, que corresponden al 35% de recargo nocturno más el 75% de recargo dominical]
2 horas extra nocturnas dominicales [Recargo del 150% que corresponde al 75% de la hora extra nocturna más el 75% de recargo dominical.
La liquidación será:
2 x 2.000 = 4.000
2 x (2.000x1.35) = 5.400
4 x (2.000x2.1) = 16.800
2 x (2.000x2.5) = 10.000
Total liquidado = $36.200
Ejercicio D
El empleado labora desde las 7 de la noche del domingo hasta las 7 de la mañana del lunes festivo.
Desarrollo
Desde las 7 de la noche hasta las 10 de la noche tendremos 3 horas dominicales diurnas. Desde las 10 de la noche hasta las 12 de le noche, tendremos 2 horas dominicales nocturnas. Desde las 12 de la noche hasta las 3 de la mañana del lunes festivo, tendremos 3 horas nocturnas festivas. Hasta aquí hemos completado la jornada de 8 horas, luego en adelante serán horas extras. De las 3 de la mañana hasta las 6 de la mañana tendremos 3 horas extra nocturnas festivas, y de las 6 de la mañana del lunes festivo hasta las 7 de la mañana tendremos 1 hora extra diurna festiva.
En resumen tendremos:
3 horas dominicales diurnas [Recargo del 75%]
2 horas dominicales nocturnas [Recargo del 110% correspondiente al 35% de recargo nocturno mas el 75% de recargo dominical]
3 horas festivas nocturnas [Recargo del 110% correspondientes al 35% de recargo nocturno mas el 75% de recargo festivo]
3 horas extra nocturnas festivas [Recargo del 150% correspondientes al 75% de recargo extra nocturno mas el 75% del recargo festivo]
1 hora extra diurna festiva [Recargo del 100% correspondiente al 25% de recargo extra mas el 75% de recargo festivo]
Luego, la liquidación será:
3 x (2.000×1.75) = 10.500
2 x (2.000×2.1) = 8.400
3 x (2.000×2.1) = 12.600
3 x (2.000×2.5) = 15.000
1 x (2.000×2) = 4.000
Total liquidado = $50.500
Aquí hemos observado que en el caso de trabajarse un domingo o un festivo, y además trabajarse horas extras o en horario nocturno, los dos recargos [el nocturno y el festivo, por ejemplo] se suman.
Para calcular las horas extras cuando multiplicar por 0,25 o por 1,25
El trabajo suplementario o extra, se paga con un recargo del 25% o del 75% sobre el valor ordinario de la hora, según sea diurno o nocturno.
Para su cálculo se puede multiplicar la hora ordinaria por 0,25 o por 1,25, según sea el valor que se quiere determinar.
Si se trabajan 1 hora extra diurna, por ejemplo, cuyo valor ordinario es de $4.000 la hora, deberemos determinar el valor del recargo o el valor total de la hora extra, dos cosas que son muy diferentes.
El valor del recargo, es simplemente el valor adicional al ordinario que se ha de pagar al trabajador por haber laborado un tiempo extra el ordinario.
El valor de la hora extra es el valor total de la hora, incluido el recargo, esto es, el valor de la hora ordinaria más el valor del recargo.
Para determinar el valor del recargo, tomamos el valor de la hora ordinaria y le aplicamos el porcentaje de recargo, que en este caso es del 25%. Luego, tendríamos que:
Valor hora ordinaria: 4.000
Porcentaje de recargo: 25%
Valor del recargo: 4.000×0,25 = 1.000
Aquí hemos determinado únicamente el valor del recargo.
Determinemos ahora el valor total de la hora extra.
Valor hora ordinaria: 4.000
Porcentaje de recargo: 25%
Valor de la hora extra: 4.000 + (4.000×0,25) = 5.000
El valor anterior lo podemos expresar también como 4.000×1.25 = 5.000
Observamos que el valor de la hora extra está compuesto por dos partes:
1. valor de la hora ordinaria (4.000)
2. Valor del recargo (1.999)
Luego valor total (5.000)
Queda claro que cuando sólo queremos determinar el recargo, multiplicamos por 0,25, pero cuando queremos calcular directamente el valor total de la hora extra (valor ordinario mas recargo), multiplicamos por 1.25
En ocasiones, necesitamos discriminar los valores pagados por recargo y los pagados por trabajo ordinario, por tanto, debemos hacer el cálculo de forma individual, es entonces cuando multiplicamos por 0,25. Si no necesitamos discriminar valor alguno, obtenemos directamente el valor total multiplicando por 1,25.
Igual se hace con los demás recargos, ya sea por horas extras o por trabajo nocturno, dominical o festivo.
Cuando se trabaja por ejemplo un domingo por la noche, se deben calcular dos recargos: el dominical del 75% y el nocturno del 35%, por lo que el recargo total será del 110% (75%+35%).
En este caso podemos multiplicar por 1.1 si sólo queremos determinar el recargo, y por 2.1 si queremos determinar el valor total con recargos incluidos.
Cuando queremos determinar directamente el valor total, para saber porque valor debemos multiplicar, simplemente al porcentaje de recargo se le suma 1. En el ejemplo anterior, el recargo era del 110%, que convertido en decimales, es lo mismo que 1.1, luego le sumamos 1, por lo que el resultado es 2.1.
Recargo 75%, = 0,75 + 1 = 1.75.
Recordemos que para convertir un porcentaje a decimal, todo lo que debemos hacer es dividir por 100%, así, 75% es igual a 75/100 = 0,75. 110% es igual a 110/100 = 1.1
¿Por qué se suma 1?
El número 1 es el que recoge el valor de la hora ordinaria. De esta forma nos evitamos tener que sumar la hora ordinaria más el recargo.
Veamos:
Hora ordinaria: 4.000
Recargo: 4.000 x 0.25 = 1.000
Total: 4.000 + 1.000 = 5.000
Para evitar tener que primero calcular el recargo y luego sumar el valor de la hora ordinaria, le sumamos 1 al factor que multiplica y de esa forma el valor multiplicado se incorpora al resultado final, es decir, queda automáticamente sumado, abreviando la operación.
Si usted vincula trabajadores mediante contrato a término fijo, cuidado con las fechas de terminación
Si usted vincula a un trabajador mediante un contrato de trabajo a término fijo, tenga muy presente la fecha en que ese contrato termina.
Hay que tener presente que un contrato de trabajo a término fijo, se renueva automáticamente si faltando 30 días para su terminación, no se notifica al empleado la decisión de no renovarlo.
Algunos empleadores, desconocen que para que finalice un contrato de trabajo a término fijo, no basta con que se cumpla el plazo pactado, sino que el empleador debe notificar al empleado con una antelación no menor a 30 días antes de la fecha de finalización del contrato de trabajo, la intención de no continuar con el contrato.
Así por ejemplo, si usted vincula a un trabajador con un contrato a 6 meses, faltando 30 días [por lo menos] para cumplir los 6 meses, debe notificarle por escrito que el contrato no le será renovado; bueno, si es que no tiene intención de renovarlo.
Si usted olvida notificar al empleado con 30 días de antelación, si lo hace faltando 29 días o menos, o simplemente no lo notifica, el contrato se renovará automáticamente por un periodo igual, es decir por 6 meses más, según el ejemplo expuesto.
Si usted no notifica al empleado y decide no renovarle el contrato, implica tener que indemnizarlo puesto que el trabajador ya adquirió un derecho, por cuanto su contrato se renovó automáticamente, y en ese caso, por tratarse de un contrato a término fijo, la indemnización será igual al tiempo que falte por terminar el contrato, es decir, por 6 meses correspondiente al siguiente contrato que surgió de forma automática por la no notificación oportuna, de modo que deberá pagar al empleado 6 meses de sueldo por concepto de indemnización.
Así las cosas, si usted no desea renovarle el contrato de trabajo a un empleado, debe estar muy pendiente para que le notifique su decisión por lo menos con 30 días de anticipación a la fecha de expiración del tiempo pactado, pues de lo contrario el contrato se renueva de forma automática, y despedirlo o no renovarle el contrato que es lo mismo, significaría tener que indemnizarlo por despido injustificado.
Contratos iguales o inferiores a 30 días no requieren preaviso para su terminación
Los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea igual o inferior a 30 días no requieren de preaviso para su terminación.
En relación con la renovación del contrato a término fijo, recordemos que el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, establece que si ninguna de las partes informa a la otra por escrito, su intención de no renovar el contrato de trabajo, con una antelación de por lo menos 30 días, el contrato se renovará automáticamente.
Con respecto a los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración es igual o inferior a 30 días, dice el decreto 1127 de 1991:
ART. 1º—Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días no requieren preaviso alguno para su terminación. No obstante, las partes, de común acuerdo, podrán pactar su prórroga en los términos previstos en el ordinal 2º del artículo 3º de la Ley 50 de 1990.
ART. 2º—Los contratos de trabajo cuya duración fuere superior a treinta (30) días e inferior a un (1) año se entenderán renovados por un término igual al inicialmente pactado, si antes de la fecha del vencimiento ninguna de las partes avisare por escrito a la otra la determinación de no prorrogarlo, con una antelación no inferior a treinta (30) días.
Estos contratos podrán prorrogarse hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
Esto resulta apenas obvio, puesto que si el preaviso se debe notificar con 30 días de anticipación como mínimo, y el contrato tiene una duración de 30 días o menos, no habrá espacio en el tiempo para la notificación, y en algunos casos la notificación debería hacerse antes de iniciar el contrato de trabajo, lo cual no tiene objeto alguno.
Renovación del contrato de trabajo a término fijo
Todo contrato de trabajo a término fijo, es susceptible de ser renovado, una vez haya expirado el tiempo de duración pactado. Dependiendo de la situación, un contrato de trabajo a término fijo, se puede renovar automáticamente o mediante expreso acuerdo de voluntades entre las partes (Empleado y empleador).
Según el artículo 46 del Código sustantivo de trabajo, el contrato de trabajo a término fijo, tiene una duración máxima de 3 años, pero se puede renovar indefinidamente por un término que en ningún caso supere los tres años.
Si terminado el contrato de trabajo, ninguna de las partes informa a la otra (con 30 días de anticipación a la finalización del contrato), su intención de no renovar el contrato, éste se entenderá renovado automáticamente por un periodo igual al precedente o inicialmente pactado. Este procedimiento sucederá indefinidamente, hasta tanto una de las partes, expresamente manifiesta el deseo de no renovar más el contrato, intención que debe comunicarse con no menos de 30 días antes de la finalización del contrato.
El hecho que el contrato, por silencio de las partes, se renueve indefinidamente, en ningún caso lo convierte en un contrato a término indefinido, puesto que la ley sólo contempla la renovación automática del contrato hasta por un periodo igual al que se terminó, mas no contempla que por tal circunstancia (la no notificación con 30 días de anticipación) se convierta en indefinido.
Para el caso de los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, sólo es dable renovar el contrato por términos iguales o inferiores al inicialmente pactado, hasta por tres periodos, a partir de allí, la renovación no puede ser inferior a 1 año.
La única circunstancia que obliga a renovar un contrato de trabajo a término fijo, es el hecho de no notificar a la otra parte dentro del término fijado por la ley, la intención de no renovar más el contrato. Si tal intención no se notifica con los 30 días (se entienden días calendario) de anticipación que señala el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, nace la obligación ineludible de renovar el contrato de trabajo por el tiempo que se hubiera firmado el anterior contrato que causó tal hecho. La notificación de debe hacer con mínimo 30 días, si se hace con 29 o menos días antes de la finalización del tiempo del contrato, le asistirá la obligación al empleador de renovar el contrato.
Se debe tener claro que cualquiera sea la duración de un contrato de trabajo a término fijo, el trabajador tiene derecho a las Prestaciones sociales y la Seguridad social del caso.
El contrato de labor termina cuando termine la labor
El contrato de obra o labor termina cuando se termina la obra o labor que le dio origen.
Cuando se pacta un contrato de trabajo de obra o labor, no es necesario pactar la fecha de terminación del contrato, puesto que este tipo de contrato no está sujeto a ninguna fecha determinada sino a la terminación de la obra o labor contratada; es por ello que este tipo de contrato se conoce como contrato de obra o labor.
Así por ejemplo, si se contrata a un empleado para construir determinado un edificio en el barrio B de la ciudad A, y se ha optado por utilizar la figura del contrato de obra o labor, el contrato se entenderá vigente durante todo el tiempo que dure la construcción del edificio.
Ahora, si al empleador, sin haber una justa causa decide terminarle el contrato al empleado antes de que se termine la construcción del edificio, tendrá que indemnizarlo, puesto que se le ha terminado el contrato antes de la expiración pactada, lo que no es otra cosa que un despido injustificado
¿Cuándo se convierte en indefinido un contrato a término fijo?
Aunque ya hemos tocado este tema, las dudas persisten entre algunos de nuestros usuarios, por lo que intentaremos aclarar en qué momento un contrato de trabajo a término fijo se puede convertir en un contrato a término indefinido.
El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que dice:
Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
PAR. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.
Lo primero que hay que resaltar para solucionar la inquietud que se plantea en este documento, es lo que dice el primer párrafo del artículo 46 del código sustantivo del trabajo: “…pero es renovable indefinidamente.”.
Esto significa que el contrato de trabajo a término fijo, que no puede tener una duración superior a tres años, se puede renovar indefinidamente, luego cada vez que se renueve, seguirá siendo un contrato a término fijo.
Así las cosas, si se ha firmado un contrato de trabajo con una duración de un año, por ejemplo, se podrá renovar por infinidad de veces y siempre seguirá siendo un contrato de trabajo a término fijo a un año.
Lo único especial que se desprende de la lectura del artículo referenciado, es que el contrato de trabajo a término fijo se renovará automáticamente si el empresario no informa al trabajador con 30 días de anticipación a la terminación del contrato, su intención de no renovarlo. En este caso, el contrato se renueva, pero aún así seguirá siendo un contrato de trabajo a término fijo, cuya duración será igual al contrato que le precede o el que se renueva.
Así, si se firma un contrato de trabajo a un año y el empresario no informa al trabajador con 30 días de anticipación su intención de no renovarlo, el contrato se renovará por un año más, y así sucesivamente sin que jamás se pueda convertir en indefinido.
¿Entonces cuándo un contrato de trabajo a término fijo se puede convertir en indefinido?
El contrato de trabajo a término fijo, sólo, y sólo se convierte en indefinido cuando así lo pacten el trabajador y el empresario.
Si se ha firmado un contrato de trabajo a tres años, por ejemplo, al finalizar el tiempo pactado [o en cualquier momento], las partes pueden acordar que el contrato se convierta en indefinido, pacto o decisión que deberá consignare en el respectivo contrato.
En ningún otro caso el contrato de trabajo se convertirá en indefinido, no importa cuál sea el manejo o tratamiento que se le dé, no importa se liquida bien o mal, o si no se liquida, siempre será un contrato a término fijo hasta cuando las partes convengan lo contrario.
Renovación del contrato de obra o labor
El contrato de trabajo de obra o labor puede ser renovado como cualquier otro contrato de trabajo a término fijo, aunque no se le dé el mismo tratamiento que en el contrato a término fijo.
Aunque el contrato de obra o labor se considere un contrato de trabajo a término fijo por cuanto no irá más allá de la terminación de la obra contratada, no se le aplican las reglas que para la renovación del contrato de trabajo a término fijo contempla el código laboral.
En el contrato de trabajo a término fijo, el término pactado finaliza aunque el objeto que le dio origen persista; en el contrato de obra o labor, al terminarse la obra o labor, la causa que le dio origen desaparece, razón por la cual no se le pueden aplicar las reglas de renovación contempladas por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.
Así por ejemplo, en el contrato de obra si la empresa contrata a un trabajador para reparar un puente, al terminarse la reparación del puente termina el contrato de trabajo. Terminada la obra, si la empresa tiene otra obra diferente en la cual puede ocupar al trabajador, le puede firmar un nuevo contrato, el cual técnicamente no sería una renovación sino un nuevo contrato para una nueva obra, contrato que puede o no mantener los mismos términos que el anterior.
Esto quiere decir que por cada obra habrá un contrato, que pueden ser consecutivos, con los mismos términos o con nuevas condiciones, dependiendo de la naturaleza de la nueva obra contratada.
En vista de cada contrato de obra o labor corresponde necesariamente a una nueva obra, a un nuevo objeto, no existe ni el preaviso de 30 días ni la duración máxima de tres años contemplada por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.
Es así que un contrato de obra o labor puede durar desde una semana hasta 5 o más años, lo que dure la obra o la labor, y en caso de terminarse la obra, como ya se expuso, no hay lugar al preaviso para terminar el contrato por cuanto al terminar la obra termina el objeto del contrato.
En el contrato de obra o labor el pago debe ser como máximo mensual
En el contrato de obra, labor o por destajo, el periodo de pago puede ser diario, semanal, quincenal o como máximo mensual.
En este tipo de contrato no se puede pactar el pago cuando se termine la obra, a no ser que la obra se termine en un tiempo inferior a un mes.
El artículo 134 del código sustantivo del trabajo expresa lo siguiente:
Periodos de pago. 1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el del salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.
Como se observa, la norma es clara en afirmar que el periodo de pago no puede ser superior a un mes, de modo que si el contrato de obra, labor o destajo, tiene una duración superior a un mes, no es posible pactar el pago al final de la obra, pues se estaría contrariando lo expresamente contemplado por la ley.
Es importante tener presente que este artículo [134] fue redactado atendiendo la necesidad del trabajador, puesto que la mayoría de las obligaciones de este tienen un vencimiento mensual, por tanto el salario debe garantizar al trabajador lo necesario para el cumplimiento de sus obligaciones y la satisfacción de sus necesidades, lo cual no se logra si se paga en periodos superiores.
Base para liquidar aportes a seguridad social
La base sobre la cual se deben liquidar los aportes a seguridad social tanto en salud como en pensión, es el salario mensual según en los términos contemplados por el código sustantivo del trajo.
Así lo dispone el artículo 18 de la ley 100 de 1993 modificado por el artículo 5 797 del 2003.
Esto quiere decir que para determinar la base sobre la que se debe cotizar a salud y pensión, tenemos que remitirnos a lo que dice el código sustantivo del trabajo respecto al salario por cuanto este es la base de cotización.
Sobre el respecto dice el artículo 127 del código sustantivo del trabajo:
Elementos integrantes. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
De la lectura de la norma resulta claro que dentro de la base para la liquidación de los aportes a seguridad social, se incluye lo que se conoce como salario básico, las horas extras, las recargos nocturnos, dominicales y festivos, las comisiones por ventas, bonificaciones habituales, e incluso los pagos que se pacten en especie.
Dentro de la base para liquidar los aportes a seguridad social no se incluyen los pagos que la ley ha definido como no constitutivos de salario, pagos que se encuentras contemplados en el artículo 128 del código sustantivo del trabajo:
Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
Luego, hay que determinar con exactitud cuáles pagos se pueden considerar como no constitutivos de salario, considerando que el artículo 128 es de aplicación restrictiva y por tanto no se pueden pactar pagos no constitutivos de salario que no caben dentro de las excepciones contempladas en el artículo 128 del código laboral.
Aportes a seguridad social cuando se devenga menos de un salario mínimo
Los aportes a seguridad social en aquellos casos en que le trabajador devenga menos de un salario mínimo, debe aportarse sobre una base que no puede ser inferior al salario mínimo mensual.
La base mínima sobre la que se puede aportar en salud y pensión, es el salario mínimo, por tanto, aquellos trabajadores que devengan menos de un salario mínimo, como en el caso de los trabajadores de medio tiempo o los empleados del servicio doméstico, o de aquellos que trabajan por días, deben hacer aportes como si devengaran un salario mínimo.
En este caso, la parte que falte para completar el aporte mínimo, debe ser asumida en forma proporcional tanto por el empleador como por el trabajador.
Supongamos un trabajador que devenga $300.000 mensuales.
En este caso, el aporte salud correspondiente el empleado es del 4% de los 300.000, es decir, $12.000., y el aporte de la empresa será del 8.5% sobre esos 300.000, es decir, de $25.500.
Pero como la base mínima, para el 2008 es de 461.500, la diferencia debe ser aportada en la misma proporción entre el trabajador y la empresa.
La diferencia es de (461.500 – 300.000) = 161.500.
Luego, el empleado deberá aportar adicionalmente y por su cuenta lo correspondiente al 4% de 161.500, que da un valor de $6.460.
La empresa deberá aportar adicionalmente el 8.5% 161.500, para un valor de 13.728.
Igualmente sucede con el aporte a pensión, en donde el aporte deberá realizarse sobre los 461.500, por lo que el trabajador deberá aportar por concepto de pensión la suma de $18.440 y el empresario deberá aportar $55.320.
Así las cosas, de los $300.000 que devenga el trabajador, se le deben descontar $18.460 por concepto de salud y 18.460 por concepto de pensión para un total del 36.920.
El valor neto recibido por el empleado será de 263.080
Este procedimiento se deberá hacer en todos los casos en que el trabajador devengue menos de un salario mínimo, inclusive en aquellos casos en que el trabajador labore por días, por lo que si el trabajador deberá laborar un mínimo de días para poder cubrir lo que debe aportar por salud y pensión

Inventario

Es el conjunto de bienes propiedad de una empresa que han sido adquiridos con el animo de volverlos a vender en el mismo estado en que fueron comprados, o para ser transformados en otro tipo de bienes y vendidos como tales.

Las empresas dedicadas a la compra y venta de mercancías, por ser esta su principal función y la que dará origen a todas las restantes operaciones, necesitaran de una constante información resumida y analizada sobre sus inventarios, lo cual obliga a la apertura de una serie de cuentas principales y auxiliares relacionadas con esos controles. Entres estas cuentas podemos nombrar las siguientes:

Inventario (inicial)
Compras
Devoluciones en compra
Gastos de compras
Ventas
Devoluciones en ventas
Mercancías en tránsito
Mercancías en consignación
Inventario (final)
El Inventario Inicial representa el valor de las existencias de mercancías en la fecha que comenzó el periodo contable. Esta cuenta se abre cuando el control de los inventarios, en el Mayor General, se lleva en base al método especulativo, y no vuelve a tener movimiento hasta finalizar el periodo contable cuando se cerrará con cargo a costo de ventas o bien por Ganancias y Perdidas directamente.

En la cuenta Compras se incluyen las mercancías compradas durante el periodo contable con el objeto de volver a venderlas con fines de lucro y que forman parte del objeto para el cual fue creada la empresa. No se incluyen en esta cuenta la compra de Terrenos, Maquinarias, Edificios, Equipos, Instalaciones, etc. Esta cuenta tiene un saldo deudor, no entra en el balance general de la empresa, y se cierra por Ganancias y Perdidas o Costo de Ventas.

Devoluciones en compra, se refiere a la cuenta que es creada con el fin de reflejar toda aquella mercancía comprada que la empresa devuelve por cualquier circunstancia; aunque esta cuenta disminuirá la compra de mercancías no se abonará a la cuenta compras.

Los gastos ocasionados por las compras de mercancías deben dirigirse a la cuenta titulada: Gastos de Compras. Esta cuenta tiene un saldo deudor y no entra en el Balance General.

Ventas: Esta cuenta controlará todas las ventas de mercancías realizadas por la Empresa y que fueron compradas con este fin. Por otro lado también tenemos Devoluciones en Venta, la cual está creada para reflejar las devoluciones realizadas por los clientes a la empresa.

En algunas oportunidades, especialmente si la empresa realiza compras en el exterior, nos encontramos que se han efectuado ciertos desembolsos o adquirido compromisos de pago (documentos o giros) por mercancías que la empresa compró pero que, por razones de distancia o cualquier otra circunstancia, aun no han sido recibidas en el almacén. Para contabilizar este tipo de operaciones se debe utilizar la cuenta: Mercancías en Tránsito.

Por otro lado tenemos la cuenta llamada Mercancía en Consignación, que no es más que la cuenta que reflejará las mercancías que han sido adquiridas por la empresa en "consignación", sobre la cual no se tiene ningún derecho de propiedad, por lo tanto, la empresa no está en la obligación de cancelarlas hasta que no se hayan vendido.

El Inventario Actual (Final) se realiza al finalizar el periodo contable y corresponde al inventario físico de la mercancía de la empresa y su correspondiente valoración. Al relacionar este inventario con el inicial, con las compras y ventas netas del periodo se obtendrá las Ganancias o Pérdidas Brutas en Ventas de ese período.


TIPOS DE INVENTARIO

Inventario periódico: Este inventario es generalmente utilizado por empresas pequeñas y medianas y tiene dos característica:

para conocer en una fecha determinada cual es el inventario, es indispensable hacer un conteo físico del mismo y luego darle valores.
Para controlar el costo de las transacciones que afectan el inventario se utilizan diferentes cuentas de acuerdo con la naturaleza de la operación que se este realizando.
El registro de las transacciones a sí hecho, junto con la toma de inventario físico y su correspondiente valuación, permitirán la elaboración del importantísimo estado financiero denominado estado de ganancia y perdida.

El costo de los artículos vendidos y el saldo del inventario solo se calculan al final del periodo contable, cuando se toma un inventario físico.

Inventario Inicial + Compras- Inventario Final = costo de Art. Vendidos


Método de inventario periódico: la mercancía que entra se registra en la cuenta de compra con el objetivo de realizar un solo asiento de ajuste para acumular el costo de venta en una cuenta separada.

Existe básicamente dos métodos para determinar el inventario que pueden, en un momento dado, sustituir el método de conteo físico:

Método de la utilidad bruta: Este método esta sustentado a la experiencia que la empresa ha tenido en periodo anterior, en relación con el margen de utilidad.
De todo es conocido que el precio de venta de una de un articulo esta compuesto por una parte que representa al costo de compra o de fabricación de ese articulo, y otra parte representa la utilidad bruta que el empresario desea ganar es decir:

precio de ventas = costo de venta + utilidad

De la relación se desprende que :

costo de venta = precio de venta – utilidad

Si en adición a ellos, los registros de contabilidad nos permite determinar el costo de la mercancía disponible, podremos determinar el costo del inventario de mercancías que existe para esa fecha, así:

Inventario de mercancía = mercancía disponible – costo de venta.

Se puede observar que para obtener el monto de inventario por este método, la acción se circunscribe en determinar la mercancía disponible y el costo de venta.

El método de utilidad bruta puede ser utilizado no-solo para determinar el inventario final, si no también para calcular el saldo de cualquier cuenta relacionada con las ventas y el costo de ventas.

Método de ventas al detalle: Este otro método que permite estimar el inventario en cualquier fecha y es utilizado, básicamente, en aquellas empresas donde se vende mercancía al detalle o menudeo, tales como tiendas por departamentos. Esta empresa requieren, por lo general elaborar estados financieros en fechas intermedias al cierre para lo cual, sabemos, es indispensable disponer del monto de los inventarios para esas fechas. Es obvio que tomar inventario físico mensualmente en este tipo de negocios es una labor tan ardua que justifica utilizar métodos estimativos, ya que si el proceso de calculo se lleva a cabo con cuidado y en forma sistemática, el costo del inventario así determinado se acercara, razonablemente, al resultado que se obtendría haciendo el inventario físico.


Inventario continuo o Perpetuo:

La mercancía que entra se registra a la cuenta de Inventario directamente. En este método de inventario se lleva un registro de tal forma que muestra a cada momento cual es la existencia y el importe o valor de los artículos en existencia, es decir, los cargos o créditos, o mas bien, las compras y las ventas de inventarios se registran según vayan ocurriendo las transacciones o movimientos.


Métodos de primeras entradas, primeras salidas(PEPS):
Bajo el método de primeras entradas, primeras salidas, la compañía debe llevar un registro del costo de cada unidad comprada del inventario. El costo de la unidad utilizado para calcular el inventario final, puede ser diferente de los costos unitarios utilizados para calcular el costo de las mercancías vendidas. Bajo PEPS, los primeros costos que entran al inventario son los primeros costos que salen al costo de las mercancías vendidas, a eso se debe el nombre de Primeras Entradas, Primeras Salidas. El inventario final se basa en los costos de las compras más recientes. Este inventario también llamado por las iniciales que lo identifican en ingles (first in first out) fifo.

Métodos de ultimas entradas, primeras salidas(UEPS):

El método últimas entradas, primeras salidas dependen también de los costos por compras de un inventario en particular. Bajo este método, los últimos costos que entran al inventario son los primeros costos que salen al costo de mercancías vendidas. Este método deja los costos más antiguos (aquellos del inventario inicial y las compras primeras del periodo) en el inventario final. La filosofía de este método consiste en dar salida primero a los costo a los que se hicieron las ultimas compras. Esto trae como consecuencia que los inventarios que van quedando, estarán valorados a los costos de las primeras compras.


La diferencia que existe entre el método de PEPS con el UEPS consiste en la forma de calcular el costo de la mercancía que sale del almacén.




Método de Costo de promedio ponderado:

Aunque poco usado, es este otro método de valuación de los inventarios.
Para determinar el costo promedio aritmético ponderado se procede como sigue:
Se suman las unidades de que se ha dispuesto en el periodo es decir, el saldo inicial mas las compradas, después de deducir las devoluciones.
Se suman los respectivos costos.
Se divide el costo total entre el total de unidades



Método de promedio simple: Este método de costear el inventario es también poco usado, sin embargo, hagamos un bosquejo de cómo funciona.
Consiste en la determinación de un costo unitario promedio calculado como sigue:
Se suman los costos unitarios tanto del inventario inicial como de las diferentes compras hechas en un periodo.
El total así obtenido, se divide entre el numero de partidas sumadas.

Método de promedio móvil: Este método de control de inventarios tiene como características fundamentales las siguientes:

cada vez que entra en el almacén un lote de mercancía, el costo unitario del saldo resultante, debe ser recalculado.
La existencia física es presentada en un solo total, en vez de estar segregado en lotes según el orden de entrada.
El costeo de las unidades que van saliendo, se hace en base al costo promedio calculado en saldo inmediato anterior.

• Identificación especifica Cada articulo vendido y cada unidad que queda en el inventario

están individualmente identificadas

• PEPS El flujo fisico real es irrelevante, lo importante es que el flujo de costos supone que los primeros articulos en entrar al inventario son los primeros en ser vendidos (costo de ventas) o consumidos (costo de produccion). El inventario final esta formado por los ultimos articulos que entraron a formar parte de los inventarios.
  


• UEPS El flujo fisico real es irrelevante, lo importante es que el flujo de costos supone que los ultimos articulos que entraron a formar parte del inventario son los primeros en venderse (costos de ventas) o en consumirse (costo de produccion). El inventario final esta formado por los primeros articulos que entraron a formar parte de los inventarios.
  Promedio Este metodo requiere calcular el costo promedio unitario de los articulos en el inventorio inicial mas los compras hechas en el periodo contable. En base a este costo

• promedio unitario se determina tanto el costo de ventas (produccion) como el inventario final del periodo.

Características y sistemas de valuación de inventarios de mercancías

Con el fin de registrar y controlar los inventarios, las empresas adoptan los sistemas pertinentes para valuar sus existencias de mercancías con el fin de fijar su posible volumen de producción y ventas

Comprender el concepto, características y los fundamentos de los sistemas de valoración de inventarios pueden ser de gran utilidad para la empresa, ya que son estos lo que realmente fijan el punto de producción que se pueda tener en un periodo. El administrador financiero debe tener la información pertinente que le permita tomar decisiones sobre el manejo que se le debe dar a este rubro del activo organizacional.

SISTEMA DE INVENTARIO PERIÓDICO

Mediante este sistema, los comerciantes determinan el valor de las existencias de mercancías mediante la realización de un conteo físico en forma periódica, el cual se denomina inventario inicial o final según sea el caso.

Inventario inicial: Es la relación detallada y minuciosa de las existencias de mercancías que tiene una empresa al iniciar sus actividades, después de hacer un conteo físico.

Inventario final: Es la relación de existencias al finalizar un periodo contable.

SISTEMA DE INVENTARIO PERMANENTE

Por medio de este sistema la empresa conoce el valor de la mercancía en existencia en cualquier momento, sin necesidad de realizar un conteo físico, por que los movimientos de compra y venta de mercancías se registra directamente en el momento de realizar la transacción a su precio de costo.

Las empresas que adoptan este tipo de sistema deben llevar un auxiliar de mercancías denominado "Kárdex", en el cual se registra cada artículo que se compre o que se venda. La suma y la resta de todas las operaciones en un periodo da como resultado el saldo final de mercancías.

Comentario: Las empresas que estén por ley obligadas a presentar declaración tributaria, deben utilizar el sistema de inventario permanente

Acoplando el criterio

Los inventarios de mercancías constituyen todas las existencias a precio de costo con los cuales la empresa produce bienes o comercializa sus productos terminados

MÉTODOS PARA LA VALORACIÓN DE INVENTARIOS

Las empresas deben valorar sus mercancías, para así valorar sus inventarios, calcular el costo, determinar el nivel de utilidad y fijar la producción con su respectivo nivel de ventas. Actualmente se utilizan los siguientes métodos para valorar los inventarios:

1. Valoración por identificación específica

En las empresas cuyo inventario consta de mercancías iguales, pero cada una de ellos se distingue de los demás por sus características individuales de número, marca o referencia y un costo determinado, los automóviles son un claro ejemplo de este tipo de valoración, ya que estos aunque aparentemente idénticos, se diferencian por su color, número de motor, serie, modelo etc.

2. Valoración a costo estándar

Este método facilita el manejo del auxiliar de mercancías "Kárdex" por cuanto sólo requiere llevarse en cantidades por unidades homogéneas:

3. Valoración a precio de costo

Valorar el inventario a precio de costo significa que la empresa relaciona las mercancías al precio de adquisición.
Comentario: Si quiere ampliar sus conocimientos sobre estos conceptos de valoración de inventarios por medio del costeo, en este canal encontrará artículos y documentos que explican detalladamente sus fundamentos y su aplicación, consulte el archivo de artículos de finanzas.
Las empresas deben elegir el sistema de valuación que se adapte mejor a sus necesidades y le permita ejercer un control permanente de ellos

MÉTODOS PARA LA FIJACIÓN DEL COSTO

Los métodos más utilizados para fijar el costo de las mercancías de la empresa son el promedio ponderado, UEPS o FIFO y PEPS o LIFO, a continuación se presentan sus fundamentos y un ejemplo de su aplicación:

1. Método del promedio ponderado

Este método consiste en hallar el costo promedio de cada uno de los artículos que hay en el inventario final cuando las unidades son idénticas en apariencia, pero no en el precio de adquisición, por cuanto se han comprado en distintas épocas y a diferentes precios.
Para fijar el valor del costo de la mercancía por este método se toma el valor de la mercancía del inventario inicial y se le suman las compras del periodo, después se divide por la cantidad de unidades del inventario inicial más las compradas en en el periodo.

2. Método PEPS o FIFO

Aplicándolo a las mercancías significa que las existencias que primero entran al inventario son las primeras en salir del mismo, esto quiere decir que las primeras que se compran, son las primeras que se venden.

3. Método UEPS o LIFO

Este método tiene como base que la última existencia en entrar es la primera en salir. Esto es que los últimos adquiridos son los primeros que se venden.

APLICACIÓN DE LOS MÉTODOS

Con el siguiente ejemplo se pretende explicar la aplicación de cada uno de los métodos para la fijación del costo de mercancías en el inventario.

Cantidad Costo unitario Valor total
Inventario inicial 10 Unid. $ 10.000 $ 100.000
Compras 30 Unid. $ 15.000 $ 450.000
Cantidad total 40 Unid. $ 550.000
Ventas periodo 35 Unid.
Inventario final 5 Unid.


1. Promedio ponderado



Valor total = $550.000 = $13.750

Cantidad total 40



El valor promedio del costo por artículo es de $13.750

El valor del inventario final = 5 Unid. * $13.750 = $68.750

El inventario final queda valorado al costo promedio mercancía en existencia.



2. PEPS o FIFO

Valor del inventario final por= 5 Unid. * $15.000 = $75.000

El inventario final queda valorado al costo de la última mercancía comprada.



3. UEPS o LIFO



Valor del inventario final por= 5 Unid. * $10.000 = $50.000

El inventario final queda valorado al costo de la primera mercancía en existencia.



4. Análisis final

Promedio $ 68.750
PEPS $ 75.000
UEPS $ 50.000





Al analizar los tres métodos se puede sacar como conclusión que la valoración mas baja es la obtenida con el UEPS, la más alta con el PEPS y una valoración intermedia con el promedio.

El inventario incluye

Materias primas; Las mercancías de propiedad de la empresa que se encuentran en bodega; Mercancías en tránsito; mercancía en consignación

PEPS; Método de valuación de inventarios

Existen dos sistemas de inventarios: El sistema periódico y el sistema permanente. Cuando la empresa utiliza el sistema permanente, debe recurrir a diferentes métodos de valuación de inventarios, entre los que tenemos el Método Peps, Método Ueps, Método del promedio ponderado y Método retail, siendo estos los mas utilizados y mas desarrollados.

Método de primeras en entrar primeras en salir (PEPS).

Este método consiste básicamente en darle salida del inventario a aquellos productos que se adquirieron primero, por lo que en los inventarios quedarán aquellos productos comprados más recientemente.

En cualquiera de los métodos las compras no tienen gran importancia, puesto que estas ingresan al inventario por el valor de compra y no requiere procedimiento especial alguno.

En el caso de existir devoluciones de compras, esta se hace por el valor que se compro al momento de la operación, es decir se la de salida del inventario por el valor pagado en la compra.

Si lo que se devuelve es un producto vendido a un cliente, este se ingresa al inventario nuevamente por el valor en que se vendió, pues se supone que cuando se hizo la venta, esos productos se les asigno un costo de salida según el método de valuación de inventarios manejado por la empresa.

UEPS; Método de valuación de inventarios

Existen dos sistemas de inventarios: El sistema periódico y el sistema permanente. Cuando la empresa utiliza el sistema permanente, debe recurrir a diferentes métodos de valuación de inventarios, entre los que tenemos el Método Peps, Método Ueps, Método del promedio ponderado y Método retail, siendo estos los mas utilizados y mas desarrollados.
Método de últimas en entrar primeras en salir (UEPS).

En este método lo que se hace es darle salida a los productos que se compraron recientemente, con el objetivo de que en el inventario final queden aquellos productos que se compraron de primero. Este es un método muy útil cuando los precios de los productos aumentan constantemente, cosa que es muy común en los países con tendencias inflacionarias.

El tratamiento que se la da a las devoluciones en compras es el mismo que se le da en el método PEPS, es decir que se le da salida del inventario por el valor de adquisición, esto debido a que como es apenas lógico, el producto se devuelve por el valor que se pago a la hora de adquirirlo. Debemos recordar además que los diferentes métodos de valuación tienen validez para costear las ventas o salidas, ya que las compras ya tienen un costo identificado que es el valor pagado por ellas.
En el caso de la devolución en ventas, estas ingresan nuevamente al inventario por el valor o costo con que salieron al momento de hacer la venta.

Diferencia entre sistema de inventarios y métodos de valuación

Una de las confusiones más comunes inclusive en algunos colegas, tiene que ver con referirse de forma indistinta a los sistemas de inventarios y a los métodos de valuación de inventarios.

Un sistema de inventarios es muy diferente a un método de valuación; cada uno tiene sus objetivos que difieren mucho del uno al otro.

El sistema de inventarios tiene como objetivo el control de los mismos, mientras que el método de valuación de inventarios tiene como objetivo el determinar el costo de venta y el de valorar o valuar el inventario final.

Una cosa en controlar las existencias de los inventarios, y otra muy diferente es la determinación del costo de cada unidad vendida del inventario o valorar el inventario final de un periodo.

Solo existen dos sistemas de inventario conocidos: inventario periódico e inventario permanente. En cambio existen múltiples métodos de valuación de inventarios. Peps, Upes, Promedio ponderado, Retail, etc.

Los métodos de valuación de inventarios determinan el costo de venta y el valor del inventario final en el sistema de inventarios permanente, lo que quiere decir que si hablamos de métodos de valuación de inventarios, nos estamos refiriendo necesariamente al sistema de inventarios permanente.

La determinación del costo de venta en el sistema de inventarios periódico no se hace con los métodos de valuación de inventarios, sino mediante el llamado juego de inventarios, que no es otra cosa que tomar el inventario inicial, sumarle las compras y restarle el inventario final.

Como vemos son claras las diferencias entre un concepto y otro.

Juego de inventarios

El juego de inventarios es el procedimiento utilizado en el Sistema de inventarios periódico para determinar el Costo de venta.

Toda venta tiene un costo, el cual debe ser determinado, o bien al momento de cada venta o al final de un determinado periodo, y en el caso de utilizar el sistema de inventario periódico, éste costo de venta se determina haciendo uso del juego de inventarios.

Para realizar el juego de inventarios, es necesario conocer el inventario inicial y el final, para lo cual se requiere hacer un conteo físico de cada uno de los productos que la empresa maneja.

Para determinar el costo de venta en el sistema de inventarios periódico, se requiera además conocer el valor de las compras netas (Compras brutas menos devoluciones en compra).

Una vez determinados los valores anteriores se procede a realizar el juego de inventarios, el cual tiene la siguiente estructura:

Inventario inicial
(+) Compras brutas
(–) Devoluciones en compras
= Mercancías disponibles para la venta
(–) Inventario final
= Costo de venta

Inventario inicial. Es el inventario con que se inicia un periodo determinado. Por lo general corresponde al inventario final del periodo anterior. Cuando la empresa inicia operaciones por primera vez, el inventario inicial es cero (0), a no ser que al crear la empresa, algún socio haya aportado mercancías (Aportes en especie). Para determinar el inventario inicial se debe hacer un conteo físico.

Compras. Corresponde a las compras realizadas en un periodo determinado; ejemplo del 01 de enero de 2006 a 31 de diciembre de 2006.

Devoluciones en compra. Son las compras que se han devuelto a los proveedores en el mismo periodo.

Mercancías disponibles para la venta. Corresponde a las mercancías con que efectivamente cuenta la empresa en sus bodegas una vez descontadas las que se han devuelto. Ejemplo: se inicia con 10 unidades, se compran 6 y se devuelven 2, el resultado final será de 14 unidades.

Inventario final. Es el inventario que queda al finalizar un periodo. Si se utiliza inventario periódico se debe hacer conteo físico.

Costo de venta. Es lo que cuesta la mercancía vendida. Ejemplo: una empresa compra un PC en $3.000.000 y lo vende en $3.500.000. La venta obviamente es de 3.5000.000 y el costo de venta los 3.000.000 que lo costo el PC.

Un ejemplo práctico del juego de inventarios:

Inventario inicial
Compras

Devoluciones en compra

Mercancías disponibles para la venta

Inventario final

Costo de venta
1.000.000
10.000.000

<2.000.000>

9.000.000

<2.000.000>

7.000.000


Los 7.000.000 son las mercancías que se vendieron en el periodo. Es decir que las mercancías que se vendieron en el periodo costaron 7.000.000

Sistema de inventarios permanente

El control de los Inventarios es realizado mediante dos sistemas: Sistema de inventarios permanente y Sistema de inventarios periódico.

El sistema de inventarios permanente, o también llamado perpetuo, permite un control constante de los inventaros, al llevar el registro de cada unidad que ingresa y sale del inventario. Este control se lleva mediante tarjetas llamada Kardex, en donde se lleva el registro de cada unidad, su valor de compra, la fecha de adquisición, el valor de la salida de cada unidad y la fecha en que se retira del inventario. De esta forma, en todo momento se puede conocer el saldo exacto de los inventarios y el valor del costo de venta.

Además del control permanente de los inventarios, este sistema permite la determinación del costo al momento de hacer la venta, debido a que en cada salida de un producto, es registra su cantidad y costo.

Valuación de los inventarios en el sistema permanente.

La valuación de los inventarios y la determinación del costo de venta por el sistema permanente, tiene el inconveniente con los valores de las mercancías, puesto que éstas se adquieren en fechas diferentes con precios diferentes, por lo que es imposible tener una homogeneidad en los valores de las mercancías compradas.

Para sortear este problema, la valuación de los inventarios se realiza mediante diferentes métodos que buscan determinar el costo de la forma más real, dependiendo del tipo de empresa.

Entre los métodos de valuación tenemos: Método del promedio ponderado, Método Peps, Método Ueps, Método retail, etc.

Contabilización de los inventarios en el sistema permanente.

En el sistema permanente, las compras de mercancías o Materia prima se contabilizan en un debito a la cuenta de Inventarios (Activo).

En la devolución de compras de mercancías, se afecta directamente la cuenta de inventarios, es decir, se contabiliza como un crédito a la respectiva subcuenta de inventarios.

Cuando se realiza una venta, esta se contabiliza en la respectiva cuenta de ingresos, y a la vez se contabiliza el costo de venta, puesto que al momento de cada venta, se determina también su costo.

Ejemplo:

1. Se vende 1.000.000 en mercancías con una utilidad del 25% el costo del producto. Iva del 16% y Retención en la fuente por compras de 3.5%.

Contabilización: (Plan de cuentas colombiano)

Venta.

Clientes (1305) [Debito] 1.125.000
Retención en la fuente (1355) [Debito] 35.000
Ventas (4135) [Credito]1.000.000
IVA (2408) [Credito] 160.000

Costo de venta.

1.000.000/1.25 = 800.000.
Nota. En este ejemplo el precio de venta es el costo más una utilidad del 25% sobre el costo. Como no tenemos las tarjetas Kardex, sacamos el costo dividiendo el precio de venta en 1.25%.

Contabilización:

Costo de venta (6135) [Debito] 800.000
Inventarios (1435)[Credito] 800.000

2. Se compran mercancías por 500.000. Iva del 16% y Retención en la fuente por compras del 3.5%.

Contabilización:

Inventarios (1435) [Debito] 500.000
Iva (2408) [Debito] 80.000
Retención en la fuente (236540) [Credito] 17.500
Proveedores (2205) [Credito] 562.500

Nota.

Recordemos que el impuesto a las ventas que se paga en las compras, es un pasivo de carácter debito, el cual podemos descontar del Iva que se ha generado en la venta, de modo que el valor a pagar por Iva será la diferencia entre el valor crédito menos el valor debito de la cuenta 2408.

El Impuesto a las ventas y la Retención en la fuente, correspondientes a las devoluciones de compras y ventas, se contabilizan acreditando o debitando directamente la respectiva cuenta, tal y como se manejan las devoluciones en compras en el sistema de inventarios permanente.

Sistema de inventarios periódico

Existen dos sistemas para controlar los Inventarios: Sistema periódico y Sistema permanente o perpetuo.

El sistema de inventarios periódico, como su nombre lo indica, realiza un control cada determinado tiempo o periodo, y para eso es necesario hacer un conteo físico. Para poder determinar con exactitud la cantidad de inventarios disponibles en una fecha determinada. Con la utilización de este sistema, la empresa no puede saber en determinado momento cuantos son sus mercancías, ni cuanto es el costo de los productos vendidos.

La empresa solo puede saber tanto el inventario exacto como el costo de venta, en el momento de hacer un conteo físico, lo cual por lo general se hace al final de un periodo, que puedes ser mensual, semestral o anual.

Para determinar el costo de las ventas realizadas en un periodo, es preciso realizar lo que llamamos Juego de inventarios que consiste en tomar el inventario inicial, y sumarles las compras, restarle las devoluciones en compras y el inventario final. El resultado es el costo de las ventas del periodo.

El sistema de inventarios periódico, al no ejercer un control constante, es un sistema que facilita la perdida del los inventarios. Solo se pueden hacer seguimientos y verificaciones al final de un periodo cuando se hacen los conteos físicos, lo cual permite o facilita posibles fraudes.

Contabilización en el inventario periódico.

En el inventario periódico, las compras de mercancía o de Materia prima, no se contabilizan en el activo (Inventarios), sino que se contabilizan en la cuenta compras (62 Puc Colombiano). Al finalizar el periodo, con el valor allí acumulado, se realiza el juego de inventarios para determinar el costo de venta.

Las devoluciones de mercancías compradas se contabilizan también en la cuenta de compras (6225 Puc Colombiano).

Las ventas se contabilizan en la respectiva cuneta de ingresos (4135 Puc Colombiano), lo mismo que la devolución en ventas (4175 Puc Colombiano).

Cuando se realiza el juego de inventarios, se hace el conteo físico y se determina el inventario final, éste inventario final si se contabiliza en la cuenta de activos (Inventarios).

Aspectos tributarios.

El decreto 187 de 1975, en su artículo 27, establece que cuando el costo de venta se determine mediante el juego de inventarios, no deben incluirse ni las mercancías en transito, ni las mercancías recibidas en consignación.

En el caso de las mercancías en transito, si se llegare a vender esas mercancías estando en transito, el costo de venta que se considera provisional, se contabilizará como diferido. La utilidad o pérdida por esas ventas, se determinará e incluirá en la renta del año en que se liquide definitivamente el respectivo costo.

Actualmente, el sistema tributario Colombiano, no acepta el inventario periódico para los contribuyentes que de acuerdo al Estatuto tributario deban presentar la declaración tributaria firmada por contador publico. (Vea: Declaraciones tributarias que deben ser firmadas por contador público).

Fiscalmente se acepta la disminución del inventario final hasta en un 3%. Esta disminución bien puede ser por deterioro o por pérdida, obsolescencia, etc.

Las provisiones de inventarios que bien pueden ser por deterioro, obsolescencia o por cualquier otro motivo que la empresa considere prudente provisionar algún valor, no son aceptadas fiscalmente. La única disminución permitida es la del inventario final sólo en el 3%

El inventario periódico no puede ser utilizado por todos los contribuyentes

El sistema de inventarios periódico no puede ser utilizado por aquellos contribuyentes que deban presentar sus declaraciones tributarias firmadas por contador o revisor fiscal, así lo expresa el artículo 62 del estatuto tributario.

Recordemos que sólo existen dos sistemas de inventarios: sistema de inventarios permanente y sistema de inventarios periódico, por lo que aquellos contribuyentes que deban presentar sus declaraciones tributarias firmadas por contador público o revisor fiscal, deberán utilizar el sistema de inventario permanente.

Los sistemas de inventarios tienen como función la determinación del costo de las mercancías vendidas [costo de venta], mediante los diferentes métodos de valuación de inventarios en el sistema permanente, y mediante el juego de inventarios en el inventario periódico.

Lo curioso del asunto es que si bien la norma prohíbe a algunos contribuyentes utilizar el sistema de inventario periódico, no hay norma conocida que contemple una sanción por la utilización de un sistema de inventarios no autorizado.

En opinión de la Dian, la única sanción aplicable a los contribuyentes que utilicen el sistema de inventarios periódico sin estar facultados para ello, es el desconocimiento de los costos que se determinen en exceso respecto del costo determinado si se hubiere utilizado el sistema de inventarios permanente.

Esto es por ejemplo, que si utilizando el sistema permanente el costo de venta fuera de $100, y utilizando el sistema periódico el costo determinado fuera de $120, se desconocerán los 20 de costo en exceso en caso que el contribuyente hubiere utilizado el sistema periódico no estando autorizado.

Adicionalmente, afirma la Dian [Concepto 9342 de febrero de 2000] que si el contribuyente declara un costo mayor como consecuencia de la utilización del sistema periódico no estando facultado para ello, se impondrá sanción por inexactitud, algo que es poco probable que prospere puesto que los costos así determinados jamás serán irreales o inexistentes, condición que exige el artículo 647 del estatuto tributario para que se configure la sanción por inexactitud.

Hoy en día es poco probable que un contribuyente obligado a presentar sus declaraciones firmadas por contador público o revisor fiscal, estén llevando un sistema de inventario periódico, puesto que con los software contable, por lo se puede utilizar sin ningún problema el sistema permanente, de modo que el sistema periódico en la mayoría de los casos es utilizado por pequeñas empresas que si están facultadas para hacerlo y que no cuentan con la logística para utilizar el sistema de inventarios permanente.

Iva en el retiro de los inventarios

retiro de inventarios para consumo de la empresa o para incorporarlos a los activos fijos, es un hecho generador del impuesto a las ventas.

Así lo dispone el literal b del artículo 421 del estatuto tributario:

Hechos que se consideran venta. Para los efectos del presente Libro, se consideran ventas:

(…)

b. Los retiros de bienes corporales muebles hechos por el responsable para su uso o para formar parte de los activos fijos de la empresa.

(…)

La regla general es que el Iva se genera o causa cuando se vende un bien, cuando no transfiere el dominio, pero en el caso del retiro de inventarios, hay una excepción de esa regla general por cuanto en ningún momento se está trasfiriendo el dominio del bien retirado del inventario.

Esto se debe a que el responsable, previamente ha hecho uso del descuento del Iva que la ley permite en caso de la compra de inventarios, por lo que retirarlos sin la generación del Iva respectivo, implica que el responsable se beneficiaría indebidamente del descuento del Iva correspondiente al inventario retirado.

De otra parte, en caso de retirar inventarios para consumo o utilización por parte del responsable del Iva, la base gravable no debe ser inferior al valor comercial del bien retirado, esto es, no se puede tomar como base gravable el costo del bien retirado como en algunos casos se hace.

Tratamiento de los descuentos comerciales y condicionados


Tratamiento contable y tributario de los descuentos comerciales, y de los descuentos condicionados o financieros.

En el sector comercial, es común que las empresas les otorguen descuentos a sus clientes. Estos descuentos pueden estar sometidos a una determinada condición para poder acceder al descuento, o ser descuentos generalizados que no tienen límites ni restricciones para poder acceder a ellos.

En el primer caso, el descuento se denomina descuento condicionado, o descuento financiero, por estar sujeto a una condición. En el segundo caso, se denomina descuento comercial.

Tratamiento contable de los descuentos comerciales y condicionados.

Descuento comercial: Los descuentos comerciales, o llamados también descuentos pie de factura, por no estar sometido a condición o restricción alguna, y puesto que se conoce al momento de realizar la operación económica, ya que figura en la factura, no se reconoce contablemente. Esto debido a que el valor que se contabiliza, es el valor neto de la factura, y el valor neto de la factura, en este caso, ya está afectado por el descuento comercial, y aunque el descuento figura en la factura, de ésta sólo se toma el valor definitivo o final, lo efectivamente facturado.

Descuento condicionado: El descuento condicionado o financiero, es un descuento que depende de las políticas de la empresa hacia ciertos clientes o frente a determinados casos o situaciones. Es un descuento que no figura en la factura. En este caso, se factura la totalidad del valor sin descuento. Al no figurar el descuento en la factura, no es posible determinar con exactitud el mismo, hasta tanto éste no se haga efectivo. Y el descuento sólo se hará efectivo, en el momento en que se cumplan las condiciones exigidas para su otorgamiento, por tanto, al momento de suceder el hecho económico, se factura la totalidad del valor, y como bien sabemos, a la Contabilidad se lleva el valor que figure en la factura, que en este caso, es el valor total sin el descuento.

El descuento condicionado, se hace efectivo al momento de cumplirse con los requisitos exigidos (Pago antes del plazo pactado, por ejemplo), y por lo general, esos requisitos se cumplen después de haber realizado el hecho económico inicial (La venta del producto). Una vez cumplidos los requisitos por parte del cliente, se otorga el descuento, y a ese momento, ya se ha hecho la contabilización de la venta completa, por lo que es preciso llevar a la contabilidad ese descuento, para que al final del periodo se pueda determinar con exactitud el monto real de los ingresos.

Contabilización de los descuentos comerciales y condicionados.

Como y se hizo mención, el descuento comercial no se contabiliza, pero sí el descuento condicionado o financiero.

La contabilización se debe abordar desde el lado del vendedor como del comprador.

Para el vendedor, el descuento es un gasto financiero, y para el comprador es un ingreso no operacional (Ingreso financiero).

¿La razón?, para el vendedor, es un gasto, puesto que si había vendido inicialmente la suma de $1.000, al final, producto del descuento solo recibirá $900. En la contabilidad tenia inicialmente un ingreso de $1.000, pero luego tiene que reconocer esa diferencia producto del descuento que concedió, lo que se convierte en un gasto financiero. En cambio, para el comprador se convierte en un ingreso, porque de los $1.000 que había comprado inicialmente, al final, una vez cumplidos los requisitos exigidos por el proveedor para acceder al descuento, sólo deberá pagar $900, y teniendo en cuenta que en su contabilidad tenia registrado como compras el valor inicial de 1.000, debe reconocer esa diferencia que se ha convertido en un ingreso no operacional.

El descuento no se puede confundir con una devolución en compras o ventas, puesto que no se devuelve mercancía alguna, sólo se hace un descuento al precio inicialmente facturado, es por eso que no se utilizan las cuentas devoluciones en ventas y/o devoluciones en compras.

Así las cosas, y suponiendo una venta de $1.000 y un descuento condicionado del 10%, la contabilización seria (Plan de cuentas para comerciantes – Colombia):

Para el vendedor.

Venta inicial.

(Crédito) 4135XX $1.000.
(Debito) 130505 $1.000.

Descuento.

(Debito) 530535 $100.
(Crédito) 130505 $100.

Para el comprador.

Compra inicial

(Debito) 143505 $1.000.
(Crédito) 220505 $1.000.

Descuento.

(Debito) 220505 $100.
(Crédito) 421040 $100.

Tratamiento tributario de los descuentos comerciales y condicionados.

Los descuentos comerciales, así como contablemente no tienen efecto alguno, tributariamente tampoco lo tienen. El ingreso fiscal el que figure en la factura.

El descuento condicionado sí tiene efectos tributarios, tanto en lo relacionado con el Impuesto a las ventas como con el Impuesto a la renta.

Respecto al impuesto de renta, el descuento condicionado es un gasto financiero que es deducible en el impuesto a la renta.

Para el comprador, ya decíamos que el descuento condicionado es un ingreso no operacional, ingreso que es gravado con el impuesto a la renta.

En este caso, el vendedor declara la venta completa, el valor que figura en la factura, sin incluir el descuento. Luego como deducción (Gasto financiero) declara el valor del descuento. En este caso se declara tanto la venta total como el descuento concedido. Se declara un ingreso y una deducción. Según el supuesto trabajado, se declara como ingreso el valor de $1.000 y como deducción el valor de $100.

Desde el punto de vista del comprador, éste declara el valor total de la compra inicial, que corresponde al valor facturado. Luego como ingreso declara el valor del descuento comercial. Un valor se declara como inventario, costo o gasto y el otro como ingresos. Siguiendo con el mismo supuesto, el comprador declara como costo o gasto los $1.000 y como ingreso los $100.

Respecto al Impuesto a las ventas, el descuento condicionado forma parte de la base gravable, toda vez que la base gravable es el valor total de la factura, y en la factura figura el valor sin descuento, puesto que el descuento se otorga posteriormente, una vez el cliente decida cumplir con las condiciones que lo hagan acreedor del mismo, y para esa fecha, ya se ha facturado, causado el Iva y contabilizado la respectiva operación objeto del descuento. Según el ejemplo trabajado, la base para el caculo del Iva será $1.000 y no $900.

Para efectos de la Retención en la fuente, por las mismas razones, el descuento condicionado forma parte de la base sobre la cual se aplica la retención en la fuente. Siguiendo con el ejemplo, la retención en la fuente se aplicara sobre los 1.000 y no sobre los 900.

A grandes rasgos, este es el tratamiento que se debe dar a los descuentos en ventas.

Reemplazar inventarios vendidos es una estrategia my utilizada para encubrir fraudes
Reemplazar inventarios vendidos es una estrategia muy utilizada para encubrir fraudes, para encubrir hechos irregulares que permiten a los empleados apoderarse de recursos de las empresas.

Algunos empleados, por falta de control de las empresas, perfectamente pueden vender el inventario de la empresa, apoderarse de la utilidad y reemplazar el inventario vendido.

De esa forma, cuando se hace un conteo físico, el inventario está completo, de modo que resulta muy difícil detectar ese tipo de fraude, puesto que nunca se presentan faltantes, lo más que nota el empresario es una disminución en las ventas.

El empleado vende la mercancía y no reporta la venta, sino que simplemente compra nuevamente la mercancía vendida, quedándose así con la utilidad obtenida de las ventas.

Esta práctica es muy utilizada en empresas o negocios pequeños, como por ejemplo discotecas, bares, restaurantes, donde resulta muy fácil vender una bebida por ejemplo, y luego reemplazarla sin que nadie se entere, puesto que muchos de estos productos no se facturan.

El empleado suele reportar solo una parte de las ventas, la otra parte no la reporta sino que repone el inventario, y si la disminución de las ventas por causa de ello no es tan importante como para que los responsables de la